Skip to main content

Kapitola 3
Proměny způsobu života

Obsah
Kapitola 3 Proměny způsobu života
Uvedení do problému
3.1 Kulturní rámce životního způsobu: proměny etiky
3.1.1 Od protestantské etiky k organizační etice
3.1.1.1 Organizační způsob života
3.1.2 Od organizační etiky k nové protestantské etice
3.1.2.1 Obchodnický způsob života
3.1.2.2 Buržoazně bohémský životní styl
3.1.3 Od etiky povinnosti k etice zodpovědného individualismu
3.1.3.1 Zodpovědně individualistické životní styly
3.2 Sociální determinanty životního způsobu: proměny sociální struktury
3.2.1 Od pevnosti k tekutosti
3.2.1.1 Tekuté konzumní životní styly
3.2.2 Od sociálních tříd k atomizaci
3.2.2.1 Rizikové konzumní životní styly
3.3 Flexibilní životní styly: jak se proměňují práce, intimita a volný čas
3.3.1 Flexibilní práce
3.3.1.1 Psychologické, morální kulturní pojetí: Dopady flexibilního kapitalismu na lidskou identitu, pracovní morálku a charakter
3.3.1.2 Strukturálně-kritické pojetí: Flexibilní práce jako strukturální norma kapitalismu
3.3.2 Flexibilní intimita
3.3.2.1 Nové otcovství v kontextu flexibilní intimity
3.3.2.2 Srovnání flexibility práce a flexibility intimity
3.3.3 Flexibilní volný čas
3.3.3.1 Udržitelný turismus
Závěry
🎲 V kostce
🔗 Souvislosti
📚 Kde se dozvíte více?
❓Online kvíz
❓Online kvíz

Uvedení do problému

V kapitole 2 jsme se zaměřili na odlišnosti mezi americkými a evropskými teoriemi způsobu života. Dospěli jsme k závěru, že americké teorie způsobu života jsou zaměřeny spíše na kulturní rámce, kulturní hodnoty, osobnost a charakter, evropské teorie jsou spíše zaměřeny na sociálně ekonomickou strukturu, která determinuje způsoby života.

V kapitolách 3.1 a 3.2 se budeme kulturními rámci a sociálně ekonomickou strukturou společnosti zabývat podrobněji. Cílem je poukázat především na jejich proměny, které lze zasadit do obecného rámce modernizace moderní společnosti. V centru pozornosti leží tři základní aspekty životního způsobu: práce, rodina, volný čas. Vycházím z toho, že aspekt charakteru práce a způsobu řízení lidí ve firmách jsou základními podmínkami, od nichž se odvíjejí zbývající dva aspekty. Proto je tato část věnována zejména kulturním a sociálním proměnám aspektu práce a managementu.

Zatímco v kapitole 3.1 se zaměřuji na kulturní rámce a proměny etiky, v kapitole 3.2 se zaměřuji na sociální determinanty a proměny sociální struktury. Uchopit modernizaci skrze proměny etiky je charakteristické pro americké teorie způsobu života. Teorie zodpovědného individualismu francouzského představitele postmodernismu Gillese Lipovetského do kap. 3.1 patří proto, protože je zaměřena na etický rozměr životního způsobu. Uchopit modernizaci skrze proměny sociální struktury je charakteristické pro evropské teorie způsobu života. Postmarxisté Zygmunt Bauman a Ulrich Beck hledají odpověď na otázku, jak se v životních způsobech lidí odráží rozpad sociálních tříd, respektive sociálních identit. Oba dospívají k závěru, že důsledkem rozpadu sociálních identit je vznik masových konzumních životních stylů. 

V kapitole 3.3 se zaměříme na základní aspekt současnosti, tedy na flexibilitu, a to ve třech oblastech lidského života: práce, intimita a volný čas.

3.1 Kulturní rámce životního způsobu: proměny etiky

3.1.1 Od protestantské etiky k organizační etice

3.1.1.1 Organizační způsob života

V roce 1956 vyšla v USA kniha, která se jmenuje Organizační člověk (Whyte 1968). William H. Whyte v této knize ukazuje, jak vypadá teorie Talcotta Parsonse o podřízení osobních zájmů zájmům kolektivním v praxi (Viz kap. 2.1.1.1). Whyte soudí, že ve Spojených státech amerických padesátých let 20. století převládají organizační lidé. Jsou to příslušníci středních vrstev, kteří se zcela podřídili životu organizace. Mají za to, že mezi nimi a organizací je plný soulad. Nejsou to ani dělníci, ani manažeři. Jsou to lidé, kteří zaujímají prostřední pozice v organizační hierarchii velkých korporací.

Whyte kritizuje organizační způsob života. Soudí, že nezapadá do ideologie amerického národa, která oficiálně stále stojí na protestantské etice. Jak už víme z kap. 2, tato etika je založená na předpokladu, že cestou k úspěchu jednotlivce je usilovná práce, spořivost a zdatnost v konkurenčním boji a že tato cesta je podstatou úspěchu celého amerického národa. Nyní je však stále více Američanů vtahováno do organizačního způsobu života. Whyte jej definuje tlakem skupiny, frustrací individuální tvořivosti a anonymitou dosaženého výsledku. Organizační způsob života není založen na protestantské etice. Na místo ní je zde organizační (nebo byrokratická) etika.

Podle Whytea organizační etika morálně ospravedlňuje nátlak společnosti na jednotlivce, neboť spočívá na přesvědčení, že skupina je nástrojem tvořivosti a že patřit do skupiny je největší potřebou člověka. „Člověk existuje jako jednotka ve společnosti, sám o sobě je izolován, je bezvýznamný. Teprve když spolupracuje s druhými stává se pozoruhodným, neboť tím, že ve skupině sám sebe sublimuje, pomáhá vytvořit celek, který je větší než pouhý součet jeho jednotlivých částí. Neměl by tedy existovat žádný konflikt mezi člověkem a společností. To, co považujeme za konflikty, jsou nedorozumění, porušení komunikace. Bude-li užito vědy v lidských vztazích, budeme moci tyto překážky odstranit, nastolit konsensus, a tak vytvořit rovnováhu, v níž se potřeby společnosti a potřeby jednotlivce kryjí“ (Whyte 1968: 19). Tento citát podle mého soudu přesně vystihuje podstatu Parsonsovy teorie konformního způsobu života (viz kap. 2.1.1).

K docílení příslušnosti člověka ke skupině je využíváno vědy. Podle Whytea teď společnost řídí sociální inženýři, jejichž cílem je vytvořit prostředí, v němž by lidé cítili vzájemnou příslušnost. Vzájemná příslušnost má nastolit hluboký pocit bezpečí. Jednotlivec může pociťovat bezpečí pouze tehdy, bude-li dokonale integrován se skupinou. Na těchto myšlenkách je založena tzv. škola lidských vztahů (Human Relations). Jejím otcem je americký sociolog Elton Mayo, který podle Whytea na základě svých sociálních experimentů v jedné továrně dospěl k závěru, že není pravda, že společnost vykonává mocný nátlak na jednotlivce, neboť společenské normy a potřeby jednotlivce jsou ve všech praktických otázkách totožné. Proto se každý člen skupiny podílí na společné činnosti dobrovolně a rád (Whyte 1968: 45).

Podle Whytea je myšlenka skupinové příslušnosti, tak jak ji razí škola lidských vztahů, reakcí na podle jeho názoru utopickou představu, že se americká společnost rozpadla. Ani rodina, ani církev, ani společenství (komunita), ani školy, ani obchod již nejsou schopny dát jednotlivci pocit vzájemné příslušnosti a bezpečí. Proto je nyní úkolem skupiny (organizace, korporace) převzít tuto funkci (Whyte 1968: 54).

Whyte tvrdí, že škola lidských vztahů stojí na mylném předpokladu, že skupina je tvůrčí nástroj. To je omyl, protože ve skutečnosti lidé skupinově nemyslí ani netvoří. Lidé ve skupině spolu hovoří, pronášejí úsudky, dělají kompromisy, ale nemyslí, ani netvoří. Whyte soudí, že příslušníci školy lidských vztahů by s tím souhlasili, ale řekli by, že to je právě chyba, která musí být odstraněna, protože jejich škola je založena na premise, že cíle individua a cíle organizace se postupně stanou totožné. Lidé se postupně naučí skupinově myslet. Whyte tuto myšlenku ironizuje: „Buď loajální ke společnosti a společnost bude loajální k tobě. Koneckonců, když budeš dobře pracovat pro organizaci, bude jen moudré, když organizace bude dobrá k tobě, protože tak to bude nejlepší pro všechny. Je tu parta opravdových lidí. Říkej jim, co si myslíš, a oni si tě za to budou vážit. Nechtějí někoho, kdo se může ztrhat prací. … Člověk, který dostane žaludeční vředy, by vlastně vůbec neměl být v podniku“ (Whyte 1968: 132).

Jednota, kterou organizační lidé spatřují mezi sebou a organizací, leží hlouběji než jen ve snaze podřídit se. Organizační lidé mají naprostou důvěru, že organizace bude mít stejný zájem na využití jejich nejlepších schopností, jako mají oni sami, proto klidně svěřují rozhodování o svém osudu organizaci. Nevidí před sebou žádný určitý cíl. Jejich ctižádost je pasivní. Organizační lidé chtějí být úspěšní, ale ne zase příliš, protože kariéra je spojena s osobními oběťmi, které organizační člověk nechce podstupovat. Proto často mluví o tom, že si najde nějakou vhodnou úroveň, místo, které by bylo opravdu zajímavé, ale ne zase tak vysoko, aby bylo nutné nasazovat krk. Jinak řečeno: je-li organizace dobrá, dostaví se úspěch bez potu.

Organizační lidé jsou přesvědčeni, že pracovat s druhými sníží jejich frustraci z práce. Chtějí pracovat pilně, ale nechtějí to přehánět, protože dobrý klidný život je jim nade vše.  Mladí Američané padesátých let 20. století si nemyslí, že je nutné volit mezi prací a osobním a rodinným životem, protože jsou přesvědčeni, že organizace začaly smýšlet stejně jako oni, tedy že pro organizaci je rozumné, aby se lidé ke svému zaměstnání příliš nepřipoutávali a nepřepracovávali se. A tak docházejí k závěru, že si chtějí užívat života, chtějí mít hodně času na děti, na nějaké užitečné koníčky apod. Podle Whytea stanou se lidmi pěkně zaoblenými, kteří nenarazí: nebudou nikde dotírat, nebudou mít žádné velké plány. Budou lidmi uprostřed (Whyte 1968: 134–135).  

 

3.1.2 Od organizační etiky k nové protestantské etice

3.1.2.1 Obchodnický způsob života

Mohli byste si položit otázku: co teď, ve 21. století, s knihou o organizačním člověku? Co nám může vykopávka z padesátých let 20. století říci o současném americkém způsobu života? Ale současný sociální analytik Robert B. Reich poukazuje na to, že i ve 21. století je většina lidí zaměstnána ve velkých organizacích (Reich 2003).

Podle Reicha je ovšem pravda, že s tím, jak se postupně mění ekonomika, mění se i zaměstnanecké vztahy. Počet zaměstnanců postupně klesá a tento trend bude dále pokračovat. Současné mladé lidi tak očekává jiný osud než mladé lidi v padesátých letech 20. století. Nestanou se pravděpodobně organizačními lidmi, ale členy podnikatelské skupiny, v níž jejich podíl bude záviset na velikosti jejich příspěvku. Nebo budou spolupracovat s talentovou agenturou, která je nechá pracovat na specifickém projektu a na oplátku si vezme procenta z jejich výdělku. Na rozdíl od organizačních lidí budou muset volit mezi prací a rodinou a osobním životem a podle Reicha se většina z nich vybere práci.

Reich soudí, že se současná americká společnost vrací ke starým zásadám vycházejících z protestantské etiky založené na individuálním podnikání, svobodě a osobní nezávislosti. Podle Reicha totiž společnost opsala kruh a vrátila se do raných stadií ekonomické historie, kdy lidé uzavírali smlouvy na provedení specifických úkolů. Myšlenka trvalého pracovního místa je z historického hlediska relativně nová a jak se ukazuje, má krátkou životnost. Dařilo se jí v USA a jiných průmyslových zemích po dobu 150 let v éře velkovýroby, která však dnes pomalu končí (Reich 2003: 152–154).

Ještě v polovině 20. století byla více než třetina všech pracujících Američanů organizována v odborech, které zprostředkovávaly vztah mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Odbory a zaměstnavatelé (management) se zasloužily o to, že se rozšířila americká střední třída, neboť k ní začalo patřit velké množství dělníků. Kromě toho se střední třída rozšiřovala a také stabilizovala tím, jak přibýval počet úředníků. Právě tito úředníci byli organizačními lidmi, o kterých psal W. Whyte. Jejich kariéra byla uspořádaná a předvídatelná stejně jako kariéra dělníků. Platila totiž pro ně tato nepsaná pravidla zaměstnání: princip trvalého zaměstnání s předvídatelným růstem platu, princip omezeného úsilí a princip nivelizace mezd.

Lidé oprávněně očekávali trvalé spolehlivé zaměstnání s předvídatelným růstem platu. To znamená, že očekávali, že stráví celý svůj produktivní život ve stejném podniku a výše jejich výplaty bude záviset na počtu let, které u organizace odpracují. Zaměstnanci tedy předvídatelně stoupali po jasném platovém žebříčku. Předvídatelnost napomáhala tomu, že zaměstnanci a jejich rodiny mohly dobře plánovat budoucnost. Jestliže mohl zaměstnanec oprávněně očekávat, že s rostoucím věkem se mu bude postupně zvyšovat platová třída, mohl si vzít půjčku na dům a na auto, neboť mohl předpokládat, že je bude schopen splácet. „Ve věku 65 let (po 40 letech strávených v jednom podniku nebo organizaci) odcházel zaměstnanec do důchodu se zlatými hodinkami nebo jehlicí do kravaty. Důchodci se mohli těšit na dalších pět nebo šest let hraní karet se starými přáteli a na návštěvy svých vnoučat, než umřeli se zadostiučiním, že prožili naplněný pracovní život“ (Reich 2003, 162–163).

Pravidlo omezeného úsilí znamenalo, že zaměstnanci z poloviny 20. století brali svou práci vážně, ale jen vzácně jí byli posedlí; také tento názor jsme mohli vidět už u Williama Whytea.

Nivelizace mezd byla důsledkem toho, že odbory bránily tomu, aby mzdy zaměstnanců klesly příliš nízko a platy managementu stouply příliš vysoko. Bylo nemyslitelné, aby vrcholový management vydělával ohromné násobky výdělků dělníků a lidí na středních příčkách kvalifikačního žebříčku.

Tak se stalo, že v polovině 20. století patřila téměř polovina amerických rodin ke střední třídě a žila si velmi pohodlně. Hlavami těchto rodin nebyli odborníci nebo řídící pracovníci podniku, ale zkušení tovární dělníci, úředníci, prodavači, jimž zaměstnavatel poskytoval zdravotní a penzijní výhody. Mít úspěch znamenalo být respektován ve vlastní komunitě, vydělat si na slušné živobytí a postupovat na žebříčku ve firmě, vlastnit dům na předměstí, mít pevné rodinné vazby, být oblíbený a obecně obdivovaný. Reich však upozorňuje na to, že Amerika padesátých let 20. století stále skrývala ohromné nerovnosti. Nejchudší lidé byli téměř neviditelní. Rasová diskriminace byla hluboce zakořeněná. Černoši byli otevřeně považováni za občany druhé kategorie, kteří mohou vykonávat jen podřadné práce. Jen velmi málo žen bylo zaměstnáno, a pokud už byly zaměstnané, pak jako učitelky nebo ošetřovatelky.

Podle Reicha se nepsaná pravidla zaměstnání rozpadla na přelomu 20. a 21. století a od té doby úředník typu organizačního člověka postupně mizí. Je tomu tak proto, protože končí předpoklad trvalého pracovního poměru, a tedy předpoklad předvídatelných příjmů. Příjem jednotlivců se mění v závislosti na uzavřených kontraktech, grantech apod. Roste počet lidí, kteří pracují na dočasný či zkrácený úvazek, jsou na volné noze apod. Dokonce i mnozí z těch, kteří jsou stále zaměstnanci, nemají v organizaci ani svůj stabilní pracovní stůl a židli, protože jsou stále na cestě. Zmizel také předpoklad omezeného úsilí. Místo něj nastupuje nutnost neustálého úsilí. V důsledku neustálého úsilí mizí hranice mezi domovem a prací. Stále větší počet lidí musí být neustále k zastižení na telefonu a na své e-mailové adrese, a to buď pro svého zaměstnavatele, nebo jsou-li na volné noze, aby jim neunikla šance získat zakázku.

Zmizel také předpoklad nivelizace mezd. Protože firmy již nevyrovnávají hladinu mezd všech lidí, kteří u nich pracují, prohlubují se příjmové nerovnosti. Firmy se snaží udržet si špičkové pracovníky, proto jim dávají vysoké platy, smluvní příplatky, akcie, roční odměny, permanentky do lázní a tělocvičen. Na druhé straně snižují platy a výhody běžných pracovníků. Od počátku 90. let 20. století rostly příjmy vrcholového managementu a špičkových pracovníků dvakrát rychleji než příjmy lidí uprostřed žebříčku. Příjmy středních vrstev takto progresivně samozřejmě nerostou. Důsledkem je, že bohatá a střední třída žije každá ve svém světě. A chudí jsou pro obě skupiny zcela neviditelní. Americká společnost se polarizuje na bohaté a chudé (Reich 2003: 19–184).

Reich soudí, že přestože jsou Spojené státy bohatší než jakýkoliv jiný národ světa, významná část Američanů v průběhu konce 20. a začátku 21. století zchudla. Vznikla velká skupina „chudých pracujících“, kteří ačkoliv pracují, nevydělají si tolik, aby mohli pozvednout sebe a své rodiny z chudoby (Reich 2005).

Podle Reicha je polarizace americké společnosti způsobena tím, jak se začala americká ekonomika posouvat od velkovýroby, která byla založena na stabilitě, k neustálým inovacím. Tento posun je důsledkem zavádění nových komunikačních technologií, které vedou k zostřování konkurence. Ostrá konkurence nutí každého výrobce a obchodníka, aby inovoval jako zběsilý a současně snižoval náklady. Ve staré průmyslové ekonomice plynuly zisky z hromadné výroby, kdy se dlouhodobě vyráběly identické výrobky. Dnes je zdrojem zisků inovační pohotovost a lákání zákazníka. Dříve byly nejúspěšnější velké korporace a organizace, řízené byrokraticky. Dnes vítězí malé, velmi flexibilní skupiny, které přinášejí na trh stále nové myšlenky a značky, které se efektivně prodávají. To vše se USA děje rychleji než v ostatních zemích světa, protože Spojené státy vyvinuly jako první řadu nových technologií. Ostatní moderní společnosti však podle Reicha půjdou v amerických stopách.

Posun k dynamičtější inovační ekonomice s sebou nese změny v organizaci a odměňování práce a tyto změny prudce mění i osobní život. Je-li život pohlcený prací, vede to podle Reicha k potlačení rodiny. Nejprve se zaměříme na to, proč je život mnoha Američanů pohlcený prací. Lidé pracují pilněji, protože jejich výdělky už nejsou tak předvídatelné, jejich pracovní místa už nejsou tak jistá a jejich příjmy potenciálně kolísají nahoru a dolů. Pracovat pilněji neznamená jen věnovat práci více času, ale také pracovat intenzivněji. Podle Reicha dnes Američané věnují práci za peníze dokonce více času než pracovitostí proslulí Japonci. Americké ženy, které byly dosud v domácnosti, odcházejí z domova za placenou prací, ženy, které byly dosud zaměstnané na částečný úvazek, teď pracují na plný úvazek. Množství času věnovaného placené práci tedy významně roste, což narušuje osobní a rodinný život. Doba strávená pracovně mimo domov se prodlužuje. Placená práce pohlcuje celý život, a proto jsou nevyhnutelně potlačeny nebo vytěsněny jiné věci. Rodiče krátí čas, který věnují svým dětem. Ostatní stránky života jsou rovněž vytlačovány. Lidé nemají čas na přátele, manžele a partnery, na dobrovolnou práci pro ostatní lidi apod. Děti přebíhají z jednoho kroužku do druhého podle přesně určeného rozvrhu, víkendové kalendáře jsou přecpané pochůzkami, návštěvami, plánováním příští dovolené. A do toho neustálé starosti: nedodělaná práce, nespokojení klienti apod. Tyto starosti odvádějí pozornost od osobního a rodinného života.

Kromě toho, osobní a rodinný život je narušován i novým charakterem placené práce. Práce dnes vyžaduje velkou emocionální a intelektuální námahu. To vede k tomu, že práce poutá pozornost lidí nejenom po většinu dne (tedy i když nejsou v práci), ale občas jim dokonce proniká i do spánku.

Podle Reicha lidé samozřejmě pracují více především proto, aby posílili rodinné příjmy. Ale kromě toho, nová ekonomika nutí všechny lidi, aby pracovali více než by normálně bylo zapotřebí, aby mohli zaplatit zítřejší účty. Lidé neschopní předvídat své budoucí příjmy se snaží pracovat tak tvrdě, jak jen to jde, když mají trochu slušné místo. Také jsou zadlužení. A to je ještě více nutí k tomu, aby dnes využili příležitost, která tu zítra už nemusí být. Podle Reicha tedy Američané nepracují pilněji, protože je to jejich potřeba a osobní volba, nýbrž proto, že musí, chtějí-li přežít (Reich 2003: 193–228).

Důsledky pro rodinný život jsou zřejmé. Ztratila se dřívější vyváženost mezi prací a rodinou. Rodiče věnují téměř všechen čas práci, proto musí děti a domácnost pečlivě organizovat. Rozdělit si kdo a s kterým dítětem pojede do kterého kroužku, kdo zajistí úklid domácnosti a nákup, kdo pohlídá dítě apod. Stále více domů je po většinu dne zcela vylidněných, neboť oba partneři jsou během dne dlouho mimo domov. Staří rodiče žijí osaměle nebo v pečovatelských domech. Rodiny spolu nevečeří. Vztahy jsou stále provizornější, lidé spolu tráví méně času a páry mají méně dětí. Reich popisuje tuto organizaci amerických rodin jako novou situaci způsobenou především tím, že ženy chodí do práce stejně jako muži. To však pro nás není žádnou novinkou. Nutnost zajistit pro rodinu dva příjmy, neboť z jednoho příjmu se žít nedalo, vedla v Československu k vysoké zaměstnanost žen už v padesátých letech 20. století. Také přes den vylidněná sídliště jsou faktem, který u nás známe už po mnoho desetiletí.

Podle Reicha sice mnoho lidí říká, že by rádi našli lepší vyváženost mezi prací a rodinou, ale tím, že potlačují rodinu, vycházejí vstříc nové ekonomice (Reich 2003: 272–299). Co je nová ekonomika? Podle Reicha v nové ekonomice prorazíte nikoliv tím, že se líbíte, máte přátele a umíte působit na lidi, ale tím, že se dobře prodáváte. Cílem už není získat souhlas sobě rovných. Cílem je vyčnívat nad sebe rovné, oslňovat, být vzorem. Stará organizace mizí. Pro trh je mnohem užitečnější řádná dávka sebevědomí než družnost a pokora. Abyste byli silní, musíte se tak cítit. Prodej sebe sama klade vysoké požadavky na život člověka. Zasahuje také do jeho osobních vztahů. Když je osobnost na prodej, všechny vztahy jsou teoreticky obchodními smlouvami. Na rozdíl od organizačního člověka, který si přál jen to, aby se všem líbil, trhem řízený člověk si nepřeje nic jiného než uzavřít dobrý obchod. Podle Reicha je dnes obtížné jít na oběd s přáteli, aniž by se předpokládalo, že jedna či druhá strana něco prodává nebo chce koupit.

Organizační člověk Ameriky první poloviny 20. století byl ohrožen tím, že se jeho osobní identita rozplyne ve skupině. Trhem řízenému člověku začátku 21. století hrozí, že svou identitu prodá. Kdysi platilo, že to nejhorší, co jste o někom mohli říci bylo, že se prodal. Dnes je tím nejhorším, co o někom můžete říci, že je neprodejný (Reich 2003: 270–271).

 3.1.2.2 Buržoazně bohémský životní styl

Jiný názor na způsob práce, pracovní úsilí a rodinný život současných Američanů má David Brooks. Jak jsem ukázala v kapitole 2.3.2, podle Brookse Americe vládnou bobos – alternativní kapitalisté. Brooks soudí, že současná americká oficiální ideologie práce a podnikání je založena na myšlenkách radikálů a bohémů šedesátých let 20. století. To znamená, že to, co bylo tehdy odmítáno a odsuzováno a na co se hledělo s opovržením, je nyní nejen oslavováno, ale stojí to přímo v centru oficiální americké ideologie. A co to je? Je to důraz na neustálou změnu, maximální svobodu, experimentování a odmítnutí konvencí. Dnešní alternativní kapitalisté žijí pro nové nápady, nové myšlení a nové způsoby myšlení. Změnili dokonce i jazyková pravidla: podstatná jména používají jako slovesa. Místo kultivovaného jazykového stylu užívají jazyk patnáctiletých feťáků: „úlet, je to boží, bylo to maso, těžkej nářez“. Kladou důraz na spontaneitu, rychlost a svobodu, neformální kontakty a divokost (Brooks 2001: 113–115).

Klíčem k úspěchu v období alternativního kapitalismu není být tvrdým manažerem, ale být mladistvý, odvážný a avantgardní. Typický alternativní manažer sice řídí podnik, ale kromě toho hraje na flétnu, maluje, hraje v rockové skupině, podniká výzkumné výpravy, šermuje, jezdí na harleyi a podporuje práva zvířat. Alternativní manažeři tedy zároveň patří do podnikatelského firemního světa i do světa alternativní kultury (Brooks 2001: 119–120).

Brooks odkazuje na model organizačního člověka, jak ho vymezil Whyte a poukazuje na to, že dnešní alternativní manažeři tento starý model razantně odmítají a mluví o tom, že organizace mizí. V náborových letácích velkých organizací se mluví o tom, že ten, kdo se stane jejich členem, nebude jen kolečkem v nějakém obřím stroji korporace, ale od prvního dne bude mít odpovědnost a bude povzbuzován k osobnímu růstu. Alternativní manažeři tvrdí, že podnikatelské společnosti musí myslet biologicky. To znamená, že musí zbořit rigidní formální organizační struktury a na jejich místě vytvořit neformální systémy sociálních vztahů (alternativní organizace), které umožňují všem podílet se (participovat) na řízení firmy. Co to znamená myslet biologicky? To znamená nemyslet mechanicky: organizace nesmí být strojem, ale květinou nebo ekosystémem. Modelem zdravé organizace je neustále se měnící organická síť, která umožňuje spontánní růst.

Všechny společnosti teď chtějí mít organickou strukturu, protože chtějí vytvářet prostředí, v němž mají své místo náhodná setkání, spontánní výměny názorů a panuje v nich stálá flexibilita, jež tvoří dynamický, nikoliv rigidní řád. Zatímco ve staré organizaci byl králem systém, teď se tvrdí, že nejvíce záleží na vztazích. Kvůli budování těchto vztahů dnes firmy organizují rekreační pobyty, kde jejich zaměstnanci hrají nesoutěživé hry nebo, podle Brooksova mínění, různé přihlouplé soutěže. Zatímco ctností organizačního člověka byla efektivita, ctností alternativního kapitalisty je kreativita, která je považována za základní nový zdroj produktivity. Brooks soudí, že mnohé manažerské výmysly dnešní doby jsou hloupé, ovšem nikoliv všechny. Ty nejlepší z dnešních manažerských technik jsou založeny na myšlence, že nejlepší způsob, jak se učit a myslet, není rozdělit problémy až na specializované úkoly, jak to dělá technokrat, ale naopak být citlivý k běhu a rytmům situace. Tyto techniky vedou zaměstnance k tomu, aby se na staré problémy podívali nově, aby užívali představivost, aby si intuitivně našli cestu k hlubšímu porozumění realitě, před kterou stojí (Brooks 2001: 131–132).  

Co to znamená? Brooks soudí, že dnešní podniky se zkrátka snaží ve svých zaměstnancích kultivovat schopnost, která byla v antice známá jako metis. Metis je široký soubor praktických dovedností a schopností reagovat na neustále se měnící přírodní a lidské prostředí. Metis se nelze záměrně a systematicky naučit. Získává se jako řada náhodných přírůstků, které až postupně vytvářejí celý obrázek. Aby člověk získal metis, musí rozvinout smysl pro procesuální vnímání světa, pro vzájemné vztahy mezi věcmi. Člověk získává metis konáním, nikoliv logickým myšlením. Metis je vědomí plynutí věcí, znamená to vědět, které věci se k sobě hodí a jak reagovat, když se stane něco nečekaného. Tento druh vědění spočívá v neustálých improvizacích, v moudrém potloukání se a v odmítání možnosti univerzálního řešení všech problémů (Brooks 2001: 133–134).

Podle mého soudu můžete získat metis jenom tak, když budete liberálně ironičtí. Jistě si vzpomínáte, že liberálně ironickým životním stylům jsme se věnovali v kap. 2.3.1. Tam jsme si ukázali, že liberální ironie podle Rortyho znamená, že svá přesvědčení, potřeby a naděje budete chápat jako nahodilé a nebudete je zakládat na něčem univerzálním.   

Podle Brookse se od dnešního vrcholového manažera očekává, že bude člověkem, který inspiruje a motivuje a snaží se v ostatních podnítit kreativitu. Dnešní vrcholový manažer je zaměřen na upevňování spolupráce, nikoliv však na základě autoritativní nebo represivní moci. Dnešní manažer nedominuje, ale jde příkladem. Ovšem Brooks si povšimnul paradoxu: ačkoliv šéfové firem boří hierarchie a podporují rovnost, dominují podnikům ještě více než starý typ šéfa. V korporacích popisovaných Whytem udával tón étos organizace. Dnes je to vize charismatického vůdce. Úkolem managementu dnes není jen vydělávat peníze, ale vytvářet význam. 

Současné firmy jsou zaměřeny na sebekultivaci pracovníků. Nejedná se však omezený soukromý zájem. Znamená to věnovat se práci, která je duchovně uspokojující, společensky přínosná, rozmanitá, emocionálně obohacující, posilující sebevědomí a povznášející. Whyte popisoval sociální étos, který staví na první místo skupinu (viz kap. 3.1.1.1). Podle Brookse dnešní étos staví na první místo jednotlivce, jeho osobnost. Ovšem znovu v protestantském duchu: z práce se opět stává povolání (viz kap. 2.4.2). Jedná se však o nový protestantský duch: práce není jenom společenským posláním, ale také formou sebevyjádření a sebekultivace. Podle Brookse Američané pracují stále více, protože sebevyjádření, sebekultivace nebo společenské poslání nikdy nekončí. Američany žene ustavičná potřeba růst a učit se (Brooks 2001: 137–138).

Na rozdíl od Reicha si tedy Brooks nemyslí, že Američané pracují pilněji a více, protože potřebují peníze a musí posílit rodinné příjmy (viz kap. 3.1.2.1). Podle Brookse Američané pracují pilněji a více, protože to sami chtějí, protože se chtějí učit něčemu novému; je to jejich hluboká psychologická potřeba. Ta se netýká jen bobos, ale většiny Američanů, protože bobos jsou třídou, která určuje dominantní vzorec společnosti (viz kap. 2.3.2).

Brooks se vrací k myšlence Daniela Bella, že kapitalismus rozpoutal kulturní síly, které jej nakonec zničí, protože v jeho představě budoucnosti už kultura nebude orientována na to, jak pracovat a něčeho dosáhnout, nýbrž jak utrácet a užívat si (viz kap. 2.1.2). Podle Brookse však taková situace nakonec nenastala, hédonistické životní styly se neprosadily. Naopak z lidí nejvíce ovlivněných kulturou, která chtěla svrhnout řád a tradice ve jménu smyslového vzrušení, osvobození a poznávání svého já, se stali tvrdě pracující kapitalisté orientovaní na dlouhodobé cíle. Podle Brookse byl hédonismus alternativní kultury domestikován a paradoxně nyní slouží jako manažerský nástroj úspěšných firem (Brooks 2001: 139). V dřívějších dobách byla zábava uvolněním od nudy pramenící z nudné práce. Ale pro bobos práce není nudná, je vzrušující a zajímavá, takže práce v podání bobos vypadá spíše jako zábava (Brooks 2001: 204).

Alternativní kapitalisté tedy místo étosu protestantismu vytvořili svůj vlastní étos. Ten však (opět paradoxně) obsahuje obdobnou soustavu zábran a přikázání, stejně jako étos protestantský. Alternativní kapitalisté změnili práci na duchovní a intelektuální poslání. K práci přistupují se zápalem umělců, ovšem jsou velmi ukáznění. Práci považují za výraz celého svého bytí. Vytvořili si étos environmentalismu, rovnostářství a posedlosti zdravím. Nevydali se tedy cestou okázalého předvádění bohatství a hédonistického životního stylu, jak předpovídal Bell, který se domníval, že je svědkem konce buržoazie. Ale teď to naopak vypadá, že tím, že buržoazie absorbovala energii bohémství, získala nový život (Brooks 2001: 141).

V kapitole 2.5.2 jsme zastihli Maffesoliho očekávajícího návrat Dionýsa, který oživí umírající moderní racionální společnost. Napsal to pěkně, ale stejně mi stále vrtalo hlavou, jak takový Dionýsos bude vypadat v praxi. A vidíte, Spojené státy americké už mají svého Dionýsa. Vynořil se z bohémů, příslušníků alternativní kultury hippie šedesátých let 20. století. Když se objevil, Amerika ho lynčovala (viz Bell v kap. 2.1.2). Dnes se vrátil, ve spojení s novou etikou práce uchvátil americkou společnost a vdechl jí nový život.

 

3.1.3 Od etiky povinnosti k etice zodpovědného individualismu

3.1.3.1 Zodpovědně individualistické životní styly

Francouzský sociolog Gilles Lipovetsky soudí, že současná postmoderní společnost je založena na postmoralistním pojetí práce a rodiny. Co to znamená zjistíme, když se s Lipovetským vydáme stejnou cestou, kterou podle jeho soudu prošla moderní společnost. K postmoralistnímu pojetí práce a rodiny se společnost propracovala skrze tři fáze. První dvě fáze vývoje moderní industriální společnosti byly založeny na moralistním pojetí práce a rodiny, tedy na nutnosti úsilí, hodnotě dobře vykonané práce, hanebnosti zahálky a na povinnosti být užitečný společnosti (Lipovetsky 1999). Tyto dvě fáze mají sice mnoho společného, ovšem odlišují se od sebe v mnoha směrech (jinak bychom ani nemluvili o dvou fázích). Jejich odlišnost se nejlépe ukazuje na pojetí managementu. 

První fázi bychom mohli nazvat obdobím vědeckého taylorovského řízení. Vědecké tylorovské řízení zbavilo práci veškerého lidského měřítka, dělníka proměnilo v bezmyšlenkovitý automat, od kterého se vyžadovala pouze přesnost a slepá poslušnost a který byl motivován pouze mzdou založenou na kusové práci. Vědecké řízení práce bylo založeno na myšlence, že vzestup produktivity vyžaduje zjednodušení úkonů a jejich mechanické vykonávání; hlavně žádnou kreativitu pracovníků. Vědecky se kontrolovalo dělníkovo tělo, přesněji řečeno jeho pracovní úkony, které vykonával za pomoci svého těla. Dělníkova duše byla opomíjena, což znamenalo, že důležitá byla mechanická disciplína, nikoliv zvnitřnění hodnot. Dělníci byli pobízeni k práci mzdou, tedy vnější ekonomickou, nikoliv vnitřní psychickou motivací.  

Druhou fázi bychom mohli nazvat obdobím školy lidských vztahů Jak už víme z kap. 3.1.1.1, zakladatelem této školy byl Elton Mayo, který podle Lipovetského odhalil vztah mezi produktivitou práce a lidskými vztahy. Důsledkem tohoto objevu byl důraz na zvnitřnění hodnot a na motivaci pracovníků. Začalo se mluvit o kultuře podnikání, o rozvoji potenciálu individuální autonomie, o sdílení hodnot podnikání a zhodnocení lidských zdrojů a o zajištění sounáležitosti a motivace pomocí zvnitřnění cílů podniku. Mechanickou disciplínu nahradila jemná, komunikativní, symbolická kontrola, prováděná skrze podnikové rituály, kréda a vize. Podle Lipovetského je tedy zřejmé, že škola lidských vztahů přispěla k tomu, že podnikání bylo stále více založeno ideologicky. To znamená, že se opíralo o důvěru a skupinou sdílené přesvědčení. Na jedné straně sice stoupla hodnota individuality, na druhé straně se management podniku snažil zaměstnance přimět ke ztotožnění s organizací a semknout je kolem společně sdílených cílů.

Třetí fázi ve vývoji k postmoralistnímu pojetí práce můžeme nazvat obdobím divokého nezodpovědného individualismu. Tato etapa nastala podle Lipovetského v sedmdesátých letech 20. století. Byla to protipracovní individualistická reakce na předchozí fázi moralistního pojetí práce. Došlo k demoralizaci práce, k zpochybnění profesního úspěchu a k opadnutí zájmu o práci. Vzrostl absentismus, hlavním požadavkem se stal volný čas. Do centra pozornosti se dostal soukromý život. Jak se to stalo? Lipovetsky tuto změnu spojuje s nástupem společnosti masového konzumu a jejích norem individualistického blaha. Místo hodnoty práce nastupují hodnoty štěstí, zábavy a volného času. Společnost masového konzumu je založena na individualistickém kultu přítomnosti a na oprávněnosti usilovat o štěstí a svobodu. Slogan 19. století „Práce mu byla životem“ nahradilo heslo: „Život začíná po práci“, život je volný čas. Nastalo období flexibilní pracovní doby. Mizí katechismus dřiny, objevuje se víra, že každý má právo na svobodnější život, který je více orientován na vlastní touhy a volný čas.

V devadesátých letech 20. století však i etapa nezodpovědného individualismu dospěla ke svému konci. Nastala nová etapa, která je sice také spojena s individualistickými očekáváními a motivacemi, ovšem ty se oprostily od kultury protipracovních postojů. Současné společnosti tedy směřují od nezodpovědného divokého individualismu k individualismu zodpovědnému. 

V současnosti jsme tedy svědky zásadní změny. Na jedné straně sice stále identifikujeme další rozvoj individualistických, hédonistických a konzumních hodnot ze třetí etapy, ovšem na druhé straně můžeme identifikovat nástup nového významu práce. Práce se stále méně spojuje s představou individuální a kolektivní povinnosti. Nikdo už neoslavuje ctnosti trpělivosti a vytrvalosti. Současně nastupuje participativní způsob řízení. Tento způsob řízení nespadl jenom tak z nebe, je pokusem překonat problémy plynoucí z byrokratického systému, který redukuje zaměstnance na pouhé vykonavatele příkazů. Proto dnes podniky uznávají nezbytnost iniciativy zaměstnanců. Cílem již není vyloučit jejich účast, nýbrž naopak podněcovat jejich iniciativu a tvořivost. Podle Lipovetského však participativní způsob řízení plodí nové rozpory. Management totiž sice oceňuje individuální autonomii a tvořivost, ale zároveň očekává splynutí pracovníka s podnikem. Podněcuje sice soutěživost mezi zaměstnanci, ale zároveň vyvolává týmového ducha. Současná móda firemní kultury oslavuje motivovanost, loajalitu, příslušnost k pospolitosti.

Zdá se, jako by práce znovu získala morální rozměr, opět se vynořuje étos povinnosti. Lipovetsky si klade otázku, zda se opět vrací moralistní ideologie práce. Soudí, že nikoliv, protože došlo k posunu ve stávající ideologii práce. Moralistní etiku práce z první a druhé etapy (etiku povinnosti) teď střídá postmoralistní etika výtečnosti založená na neustálých výzvách a nekonečné efektivitě. Postmoralistní etika výtečnosti je založena na požadavku vyhrát, být lepší než druhý. Práce se proměnila ve výzvu, hru a sport.  

Vzestup postmoralistní etiky výtečnosti vede k individualistickému pojetí práce, protože mění vztah lidí k práci a k podniku. Klade důraz na osobní zájmy. V postmoralistních individualistických společnostech již nejsou hodnotami oddanost vůči podniku, setrvalé úsilí či neúnavná práce, ale (osobně) vyhrát, být nejlepší. Tato nová etapa ve vývoji společnosti se však již nevyznačuje protipracovními postoji a lhostejností k práci; je konec řečem o alergii na práci. Stále více je oceňováno osobní zapojení. Dnes chce každý nejenom vydělat peníze, ale také získat si v práci uznání. Lidé usilují o to, mít práci, která má smysl a se kterou se mohou niterně ztotožnit. Zároveň soudí, že mohou mít jak práci, tak soukromý život, protože jim práce ponechává dostatek času pro soukromý život.

Nezodpovědný individualismus se změnil v zodpovědný a v této formě se normalizoval. Autonomie a osobní realizace se hledají v práci a v profesi. Práce nyní patří k hodnotám, kterým lidé nejvíce důvěřují. Lidé pracují nikoliv proto, že jim to někdo přikazuje, ale proto, protože touží po profesním zapojení a po úspěchu v práci. Jejich pracovní úsilí již nespočívá na abstraktním morálním závazku (pracovat „celou duší“), ale na osobní touze uspět v práci, pociťovat hrdost a zodpovědnost za svůj úkol, rozvíjet se a nalézt smysl ve vlastní činnosti. Novou hranicí individualismu je vnitřní kvalita práce, uznání individuálních zásluh, podněcování sebe samého a úsilí o seberealizaci.

Obrazem vztahu k podniku tedy již není splynutí a symbióza, ale osobní zapojení do profesní aktivity, které nesmíme ztotožňovat s identifikací s vizí podniku a se splynutím s pracovní skupinou. Cílem jednotlivců je, aby byly uznány jejich práva a zásluhy.  Podle Lipovetského zkrátka v současných moderních společnostech již nevládne náboženství podniku, ale etika práce. A právě proto lze spoléhat na etiku individuální zodpovědnosti, která vede k zodpovědnému individualismu založeném na profesionálním svědomí, na péči o druhé, na smyslu pro zájem celku a pro budoucnost.  Podle Lipovetského není neoindividualismus prokletí, naopak, je to výzva pro veřejnost i pro podniky. Rozpad étosu povinnosti však vytváří nutnost změnit organizaci a management tak, aby se v podniku posílil duch zodpovědnosti. Nejvyšším úkolem postmoderního managementu je uvést v soulad etiku a výkonnost, zamezit nezodpovědnému chování a umožnit vzestup zodpovědného individualismu (Lipovetsky 1999: 192–214).    

Stejně jako se od etiky povinnosti osvobodila práce, osvobodila se od ní i rodina. Také postmoralistní rodina je založena na myšlence osobního naplnění a práv svobodného subjektu. Přísná povinnost, která by ovládala individuální touhy, byla zlomena. Rodiče uznávají své povinnosti vůči dětem, ovšem nikoliv nutnost setrvat v manželském svazku po celý život a obětovat svou osobní existenci. Postmoralistní rodinu lze libovolně stavět a rekonstruovat, jak a kdy se nám zachce. Rodina jako taková se již netěší žádné úctě.

Viděli jsme, že cílem postmoralistního individualismu je uspět současně v práci i v rodině. To znamená neobětovat se ani pro práci, ani pro rodinu, ale mít obojí. A to znamená nevzdat se kvůli práci dětí, ani kvůli dětem práce.

V individualizované společnosti se vytrácí tradiční pojetí role rodičů. Každý je pokládán za svobodného a žije podle své libosti. Ovšem je pohoršující, pokud rodiče nemilují své děti a nestarají se o jejich štěstí a budoucnost. Čím více se prosazují individualistické hodnoty, tím silněji se prosazuje pocit povinnosti vůči dětem. Máme zde další rozpor doby po konci etiky povinnosti: postmoralistní individualismus šíří ducha zodpovědnosti k dětem. Právě proto se neustále množí stížnosti na rodiče. Mnozí lidé říkají, že se rodiče zbavují své zodpovědnosti vůči učitelům svých dětí, nechávají děti zdivočet u televize a mobilních telefonů, neumějí si již vynutit úctu apod. Neexistují už zkažené děti. Jsou jen zkažení rodiče. Jedná se o projev kultury soustředěné na dítě a tlaku na to, aby rodina převzala co nejširší zodpovědnost za své děti v situaci, kdy se život stává stále složitějším.

Moderní společnosti po dlouhou dobu privilegovaly povinnosti dětí vůči rodičům. Dnes došlo k obratu: závažnější, než povinnosti dětí jsou povinnosti rodičů. Nevděk potomků je méně skandální než lhostejnost rodičů k dětem. Rodina se stala vypjatě emotivním prostorem, zároveň se ale proměnila v podnik, který je nutno racionálně řídit. Zdraví dětí, studia, prázdniny, hudba, jazyky, hry a sporty – nad vším je nutné bdít a rozvíjet to. Rodiče se stále více podobají mladým a dynamickým manažerům, kteří stejně jako práci milují i svou rodinu, takže se jim stejně jako práce i rodina stává prostředkem jejich seberealizace (Lipovetsky 1999: 179–189).   

📦 Box na stole 3.1 Jak spolu souvisejí tři etiky moderního životního způsobu?

Část 3.1 ukazuje, že protestantská etika, organizační etika a etika zodpovědného individualismu nejsou jen tři historické epizody. Jsou to zároveň kulturní způsoby, jak společnost říká lidem, co je „správný“ život, jak se má pracovat, plánovat budoucnost nebo zacházet se sebou samým.

  1. Z hlediska dějin se etiky střídají.

Každá vznikla jako odpověď na hlubokou změnu společnosti: protestantská etika s rozvojem moderní ekonomiky, organizační etika s růstem korporací 20. století a zodpovědný individualismus s tlakem na sebeřízení v 21. století. Každá další etika se vyvíjí z limitů předchozí.

  1. Z hlediska každodenní praxe se etiky překrývají.

V realitě nezmizela ani jedna z nich: protestantský důraz na výkon přetrvává v profesních kariérách, organizační etika žije v týmových kulturách a etika zodpovědného individualismu se objevuje tam, kde lidé pracují samostatně, flexibilně nebo projektově. Současná společnost tedy není jednolitá — různé sféry života používají různé etické logiky.

  1. Co z toho vyplývá pro porozumění životnímu způsobu?

Tři etiky ukazují, že životní způsob není čistě volba jednotlivce. Je to vždy reakce na očekávání společnosti dané doby. Znalost tří etik pomáhá rozpoznat, proč lidé žijí rozdílně a proč mohou mít na „správný život“ různé představy, které spolu žijí vedle sebe.

3.2 Sociální determinanty životního způsobu: proměny sociální struktury

3.2.1 Od pevnosti k tekutosti

3.2.1.1 Tekuté konzumní životní styly

Britský sociolog Zygmunt Bauman je přesvědčen, že sociálně ekonomická struktura společnosti se modernizovala, což vedlo k proměně pevné moderní společnosti ve společnost tekutou. Pro pevnou (industriální) moderní společnost bylo charakteristické spojení práce a kapitálu. Dělníci byli závislí na kapitálu kvůli svému živobytí, kapitalisté byli závislí na dělnících, protože na nich závisela prosperita jejich podniku. Stát dohlížel na to, aby kapitalisté kupovali pracovní sílu za obvyklou cenu. Byl oporou, bez které by kapitál ani pracovní síla nedokázaly žít. Časové horizonty pevného kapitalismu byly dlouhodobé, zaměstnání bylo považováno za celoživotní (Bauman 2002: 232). Srov. s nepsanými pravidly zaměstnání podle R. Reicha v kap. 3.1.2.1.

Dnes se situace změnila. Současná moderní společnost už není pevná, ale tekutá, plynoucí, rozptýlená, roztříštěná a neregulovaná. Pouta, která svazovala dělníky a kapitalisty, se uvolnila, dlouhodobost byla nahrazena krátkodobostí. Pracovníci a pracovní smlouvy jsou flexibilní, pracovní život je nejistý. Tato nejistota je však podle Baumana nejistotou nového typu, protože ji musíme snášet osaměle. Původní třídní solidarita totiž ztratila své opodstatnění.   

Co se vlastně stalo s pevnou moderní společností? Podle Baumana došlo ke změně kapitalismu. Dnes jsou hlavními zdroji velkých zisků ideje, nikoliv materiální výrobky. A kapitál je závislý na spotřebitelích, nikoliv na pracovnících. Podle Baumana existují čtyři kategorie pracovníků. Za prvé pracovníci, kteří manipulují se symboly, tedy vymýšlejí ideje a způsoby, jak tyto ideje prodat. Za druhé pracovníci, kteří reprodukují pracovní sílu, např. učitelé a úředníci sociálního státu. Za třetí zaměstnanci ve sféře služeb, tedy obchodníci, prodejci a výrobci touhy po produktech (pracovníci v reklamě). A za čtvrté rutinní nádeníci, kteří jsou připoutaní buď k montážní lince nebo k počítačovým sítím. Protože pracovníci čtvrté skupiny jsou snadno nahraditelní a zaměnitelní, tvoří nejpostradatelnější část ekonomického systému (Bauman 2002: 235–244).

Podle Baumana se tekutost moderní společnosti odráží v trojité lidské zkušenosti: nemám zajištěnu svou pozici, práva a živobytí (nejistota ohledně přítomnosti), nevím, co se mnou a se světem bude zítra (nejistota ohledně budoucnosti), bojím se o svoje tělo, o svou osobnost, o svůj majetek, o své sousedství a komunitu. Zkušenost nejistoty je předznamenáním všeho ostatního. Ve světě strukturální nezaměstnanosti se nikdo nemůže cítit opravdu jistý. Životy těch, kteří se již stali přebytečnými, jsou křehké a nejisté. Nikdo se nemůže cítit skutečně nenahraditelný. I ta nejprivilegovanější pozice se může ukázat dočasnou.

Nejistota ohledně budoucnosti vede k tomu, že lidé stále častěji volí strategii okamžitého uspokojení svých tužeb a potřeb, protože kdo ví, co přinese zítřek? Spotřebu tedy vyvolávají sociální a ekonomické podmínky společnosti. Tyto podmínky vedou lidi k tomu, aby celý svět včetně druhých lidí vnímali jako kontejner plný předmětů na jedno použití. Ve světě, jehož budoucnost je přinejmenším nejasná, se nezdá přitažlivé ani smysluplné klást si příliš vzdálené cíle, vzdát se části svých soukromých zájmů ve prospěch kolektivu a obětovat přítomné ve jménu budoucího blaha. Každá šance nevyužitá ihned je šancí, kterou jsme propásli (Bauman 2002: 254–258).

V tekuté moderní společnosti mizí, oslabují se, rozpadají se a rozkládají lidské svazky. Už neuzavíráme závazky typu dokud nás smrt nerozdělí, ale uzavíráme obchodní kontrakty typu dokud uspokojení trvá. Existuje silná tendence zacházet i se vztahy jako s věcmi, které je třeba spotřebovat, nikoli produkovat. Nejistota sociální existence vede k nedůtklivosti a k netoleranci vůči všemu, co stojí v cestě touze. Kromě toho, spotřeba je na rozdíl od produkce osamělou činností. Cokoli se konzumuje, je konzumováno individuálně. Konzumnímu způsobu života podle Baumana se budeme podrobněji věnovat v kap. 5.

 

3.2.2 Od sociálních tříd k atomizaci

3.2.2.1 Rizikové konzumní životní styly  

Německý sociolog Ulrich Beck vychází z toho, že v současné modernizované moderní společnosti se mění princip rozdělení bohatství a rizika, proto naši současnou společnost nazývá společností rizikovou. Společnost, která této rizikové společnosti předcházela, nazývá industriální společností. Byla to společnost rozdělená na sociální třídy, osvobozená od tradice tradičních společností a byla zaměřena na zužitkování přírody. Jejím hlavním problémem byla nerovnost v rozdělování bohatství. Tento problém už riziková společnost primárně řešit nemusí, protože se jí postupně za pomoci nových výrobních technologií (i za pomoci podpory moderního sociálního státu) podařilo vyloučit skutečnou materiální nouzi. Riziková společnost primárně čelí problémům, které vznikly v industriální společnosti. Jedná se o ekologické důsledky průmyslové činnosti, tzv. ekologická rizika a o sociální důsledky modernizace, tzv. sociální rizika (Beck 2004).

Rizikovost současné moderní společnosti je tedy podle Becka nezamýšleným důsledkem vývoje industriální společnosti. Těmito nezamýšlenými důsledky jsou obvykle neviditelná rizika, která se stávají viditelnými jedině tak, že se o nich mluví a že jsou definována. Rizika jsou tedy otevřena procesům sociálního definování, a to nejčastěji skrze masová média. Rizika, ve kterých se riziková společnost ocitá, ohrožují všechny, protože mají bumerangový efekt. To znamená, že dopadají i na ty, kdo je produkují nebo z nich těží. Bumerangový efekt tak rozbíjí třídní strukturu a třídní situaci. Lidé se namísto v třídní situaci ocitají v rizikové situaci. Zatímco třídní situace byla dána bytím, tedy materiálními podmínkami, riziková situace je dána vědomím, tedy věděním o ní, případně možností zasáhnout do jejího definování. V důsledku rozpadu třídní situace se všichni lidé v rizikové společnosti, bez ohledu na svůj majetek nebo vzdělání, nacházejí v situaci ohrožení (Beck 2004).

Rizikové společnosti už nejsou třídní společnosti, neboť v nich situace ohrožení (rizikové situace) převládají nad třídními situacemi. Situace ohrožení nevyvolávají třídní konflikt. Protože rizikové situace už nejsou třídními situacemi, neupevňují sociální identity. Proti třídě postižených riziky nestojí žádná třída nepostižených.

Industriální třídní společnost byla založena na formální rovnosti šancí, na hodnotě něčeho dosáhnout a na solidaritě v nouzi. Riziková společnost je založena na potřebě bezpečnosti, místo imperativu něčeho dosáhnout má za cíl něčemu zabránit. Riziková společnost tak ztrácí hodnotu solidarity založené na solidaritě v nouzi. V rizikové společnosti vzniká solidarita výlučně ze strachu. Ovšem je otázkou, zda společenská vazba může být založena pouze na strachu (Beck 2004: 23–65).

Již jsem se zmínila, že Beck rozlišuje ekologická a sociální rizika. Objektivní příčinou ekologických rizik je osobní selhání, konkrétní pachatel, ovšem za příčinu je označen systém, který samozřejmě nemůže být povolán k zodpovědnosti, neboť to není žádná konkrétní osoba. Objektivní příčinou sociálních rizik (např. nezaměstnanosti je sociální systém, ovšem za příčinu je označeno osobní selhání jednotlivce. Jinými slovy, to, že nemáš práci, je tvoje osobní věc a důsledek tvého osobního selhání. V této souvislosti mluví Beck o beztřídnosti sociální nerovnosti, neboť krize sociálního systému se jeví jako krize individuální. Tak došlo k tomu, že vztahy nerovnosti nejenže zůstaly zachovány, ale navíc lidé ztratili oporu v solidaritě v nouzi, která pramenila z jejich třídního zakotvení. Lidé jsou teď vytrženi z tříd, jsou odkázáni sami na sebe a na své individualizované osudy na trhu práce. (K nerovnosti a třídním životním stylům blíže kap. 8.)

Jak jsem se již zmínila, podle Becka ztratila sociální nerovnost sociální ostří, protože se zlepšily materiální životní podmínky obyvatelstva. Co se týká těchto podmínek, riziková společnost se ocitla o patro výš: to Beck nazývá eskalátorovým efektem. Eskalátorový efekt má důsledky pro proces individualizace a diverzifikace životních situací a životních způsobů, protože prolamuje hierarchický model sociálních tříd a vrstev. V důsledku eskalátorového efektu se prodloužila očekávaná délka života, zkrátila pracovní doba a zvýšily se pracovní příjmy. To vedlo k masové spotřebě a ke vzniku konzumních životních stylů, které zde stojí místo třídních životních stylů (Beck 2004: 115–151).

Podle Becka je riziková společnost společností pracovního trhu. Pracovní trh rozkládá jak sociální základy třídní společnosti, tak i základy nukleární rodiny. Lidé zažívají šok, protože selhávají tradiční formy překonávání úzkosti a nejistoty v rodinách, v manželství, v mužských a ženských rolích. Riziková společnost nutí své členy k tomu, aby své úzkosti, nejistoty, strach a pochybnosti překonávali individuálně. To podle Becka brzy povede k novým požadavkům na společenské instituce vzdělávání, poradenství, terapie a politiky (Beck 2004: 253–254). 

Podle Becka se sociální nerovnosti v rizikové společnosti dále prohlubují v důsledku krizí na trhu práce, které způsobují masovou nezaměstnanost. Trh práce polarizuje společnost rozdělenou na ty, kdo mají práci a na ty, kdo ji nemají. Ti, co mají práci, se oddávají masovému konzumu, ti, co ji nemají, jsou součástí masy nezaměstnaných.  Individualizace sociálních nerovností tak vedla k rozpadu třídní struktury a ke vzniku masy atomizovaných individuí (Beck 2004).

📦 Box na stole 3.2 Co to znamená, že se mění sociální struktura moderní společnosti?

Část 3.2 sleduje, jak se mění sociální prostředí, v němž se odehrává každodenní život. Ukazuje, že životní způsob není jen výsledkem osobních voleb nebo hodnot, ale především reakcí na podmínky, ve kterých lidé žijí. Proměny struktury určují, co je možné, obtížné nebo nedostupné.

  1. Sociální struktura ztrácí pevnost.

Tradiční opěrné body — stabilní práce, předvídatelná kariéra, jasné životní dráhy — se oslabují. Lidé se musí orientovat ve společnosti, kde se změna stává normou. Tekutost znamená, že jistoty, na kterých se dalo stavět, nejsou samozřejmé.

  1. Třídní logika se rozpadá, ale nerovnosti zůstávají.

Klasické třídy už nevysvětlují životní styl tak přesně jako dřív. Mnohem víc rozhodují individuální rizika, nestabilita, zranitelnost nebo přístup ke zdrojům. Společnost je méně přehledná — ale ne méně nerovná.

  1. Co z toho vyplývá pro porozumění životnímu způsobu?

To, jak lidé žijí, není pouze výraz jejich vkusu nebo hodnot. Je také formováno tím, jaké možnosti mají: dostupností bydlení, stabilitou práce, životními šancemi i překážkami, na které narážejí. Když se mění sociální struktura, mění se i pole možností. Životní způsob se tak stává spíše vyjednáváním s podmínkami, než čistě projevem individuální identity.

 

☕ Helena u stolu 3.1 a 3.2 Americké vs. evropské pojetí životního způsobu

 

3.3 Flexibilní životní styly: jak se proměňují práce, intimita a volný čas

Pojem flexibilita se stal ústřední metaforou současnosti: vyjadřuje schopnost i nutnost přizpůsobovat se proměnlivým vztahům, institucím a emocím. V práci, v intimitě i ve volném čase je odměňována adaptace, nikoli stabilita.

Společnost dnes očekává, že budeme umět rychle měnit plány, přizpůsobovat se situacím a kombinovat různé role během jednoho dne. Flexibilita se tak stává běžnou normou současných životních stylů. Zároveň však vzniká paradox: čím více se flexibilita vyžaduje, tím méně mají lidé k dispozici stabilní pravidla, jasné hranice a jistoty, na nichž dříve jejich životní způsob stál. Tato kapitola ukazuje, jak se tlak na flexibilitu projevuje v práci, v intimních vztazích a ve volném čase a jak tyto změny společně formují dnešní způsoby života.

3.3.1 Flexibilní práce

Flexibilita se v posledních desetiletích stala jedním z hlavních požadavků na pracovníky. Zaměstnavatelé očekávají, že lidé budou umět rychle měnit úkoly, pracovní rytmus nebo pracovní místo a přizpůsobí se proměnlivým podmínkám. Flexibilita však není jen technická úprava pracovní doby nebo typu smlouvy. Má také kulturní a psychologický rozměr: ovlivňuje, jak lidé vnímají svou práci, odpovědnost či profesní roli. Zároveň je i strukturálním prvkem současného kapitalismu, který mění způsob organizace práce a rozdělení moci mezi firmami a zaměstnanci.

Proto v této podkapitole rozlišuji dvě hlavní pojetí flexibility práce: 1. psychologické a morálně-kulturní, 2. strukturálně-kritické.

 

3.3.1.1 Psychologické, morální kulturní pojetí: Dopady flexibilního kapitalismu na lidskou identitu, pracovní morálku a charakter

Richard Sennett (Sennett 1998) se zaměřuje na transformaci organizace práce a na povahu práce samotné. Zajímají ho především lidské důsledky nového pracovního režimu. Jeho základní teze zní, že proměny organizace práce od dlouhodobých, stabilních a hierarchických struktur ke strukturám flexibilním, projektovým a dočasným narušují možnosti, jak si jednotlivci budují soudržný životní příběh a morální charakter. Tam, kde dříve práce poskytovala jistotu, identitu a smysl, dnes panuje přerušovanost, riziko a tlak na adaptabilitu. Sennett sleduje, jak tato proměna mění zkušenost času (život bez dlouhodobého horizontu), loajality (vztahy nahraditelné kontrakty), a odpovědnosti (rozpouštění závazků v sítích projektů). V centru jeho zájmu je otázka, jak člověk může žít „dobrý život“, když práce už neposkytuje kontinuitu a uznání.

Sennett propojuje osobní příběhy (např. vyprávění o otci pracujícím v továrně a o synovi v novém korporátním prostředí) s teoretickou reflexí. Výsledkem je kritická diagnóza morálních a psychologických důsledků nového kapitalismu: eroze charakteru chápaného jako schopnost držet se závazků a vytvářet koherentní identitu v čase. Sennett pracuje s malými příběhy jednotlivců jako s nástrojem pro pochopení strukturálních změn. Nejde o reprezentativní vzorek, ale o typové příběhy, které ztělesňují určité napětí mezi individuálním jednáním a institucionálním rámcem. Každý příběh je tedy mikroskopickým pohledem na makrosociální jev. V Sennettově pojetí je životní příběh médiem, v němž se promítá logika systému. Nejde mu o psychologii jedince, nýbrž o to, jak sociální struktura vstupuje do subjektivní zkušenosti. A biografie je forma, která umožňuje zachytit, jak strukturální proměna kapitalismu působí na vnímání času, závazku a identity.

Sennettovu kritiku morálních a psychologických důsledků nového kapitalismu lze shrnout do pěti bodů:

  1. Eroze pojmu charakter

Sennett chápe charakter jako schopnost člověka trvat na svých závazcích, spojovat minulost, přítomnost a budoucnost do souvislého životního příběhu a nést odpovědnost vůči druhým. Nový kapitalismus podle něj tuto schopnost podkopává, protože vyžaduje stálou flexibilitu a ochotu měnit identitu podle okolností. Morální kontinuita se stává překážkou kariérního úspěchu.

  1. Fragmentace času a biografie

Práce dříve poskytovala postupné budování zkušenosti, kompetencí a reputace. Flexibilní kapitalismus tento lineární čas rozbíjí na projekty, krátké úvazky a přechodné role. Jednotlivec žije v rytmu přerušení: musí zapomínat, co dřív dělal, a znovu se přizpůsobovat. Sennett tvrdí, že ztráta vyprávěcí lineární linie života má psychologický dopad: lidé ztrácejí smysl pro trajektorii, stabilitu a budoucnost.

  1. Oslabení loajality a odpovědnosti

V nových pracovních strukturách mizí oboustranná loajalita mezi zaměstnancem a organizací. Závazky jsou nahrazeny dočasnými síťovými vztahy, které jsou formálně zdvořilé, ale vnitřně lhostejné. Podle Sennetta to vede k „morálnímu deficitu“, tedy k neochotě nést následky vlastního jednání, protože vše je přechodné a bez osobního vztahu.

  1. Idealizace flexibility a sebedisciplíny

Sennett upozorňuje, že ideál flexibility je ambivalentní: formálně znamená svobodu, ale ve skutečnosti přenáší riziko a nejistotu na jednotlivce. Ten musí být stále připraven „začít znovu“ a „prodat se jinak“. Vnitřní napětí mezi potřebou jistoty a tlakem na proměnlivost vytváří psychickou úzkost a pocit selhání, pokud se člověk nedokáže adaptovat.

  1. Ztráta smyslu pro spolupráci a společné dobro

Sennett konstatuje, že v prostředí, kde se vztahy měří výkonem a rychlou výměnou, slábne motivace k péči, solidaritě a dlouhodobé spolupráci. Morální zkušenost druhých se proměňuje v instrumentální kontakt – charakter eroduje v rétorice týmovosti bez skutečných vazeb.

📖 Příběh 3.3.1.1 Týmová racionalizace

Projektový tým firmy Arco Solutions má za úkol „optimalizovat nákladovou strukturu regionálních poboček“. Na první poradě se všichni shodnou, že jde o „strategickou prioritu“. Facilitátor Martin rozdává role: někdo zpracuje data, někdo navrhne model, někdo připraví komunikační plán. Všechno probíhá hladce. Porady jsou svižné, používají se slova jako „synergie“, „agilita“, „transparentnost“. V tabulkách se objevují červená čísla – neefektivní pobočky.

Ve třetím týdnu práce Lenka upozorňuje, že uzavření tří kanceláří znamená propuštění patnácti lidí. Následuje ticho, ale Martin rychle naváže: „Ano, to je citlivé téma, ale náš mandát je čistě analytický. Nejsme rozhodovací orgán.“

„Samozřejmě,“ přidává se kolegyně Petra, „my jen navrhujeme scénáře. Co s tím vedení udělá, je na nich.“

Po zbytek schůzky se mluví už jen o formátu prezentace.

Když je projekt hotov, tým odevzdá zprávu s doporučením uzavřít pět poboček. Na poslední poradě se hodnotí spolupráce: všichni dostávají vysoké skóre za „profesionalitu“ a „pozitivní přístup k výzvám“. Martin zakončí schůzku slovy: „Díky všem. To, že jsme dokázali zůstat konstruktivní i při řešení náročné situace, je důkaz, že máme zdravou týmovou kulturu.“

Lenka odchází poslední. Na chodbě potkává kolegu z jiné divize, který se jen letmo zeptá:
„Tak jak vám to dopadlo?“ Odpoví: „Všechno podle plánu.“ Pak chvíli váhá a dodá spíš pro sebe: „Jen si nejsem jistá, čí to vlastně byl plán.“

Proč je tento příběh příkladem „nového kapitalismu“ podle Richarda Sennetta?

  1. Zdůraznění flexibility, mobility a projektové práce – Sennett tvrdí, že ve „starém“ průmyslovém modelu měl zaměstnanec relativně stabilní zaměstnání, s kontinuální kariérou, poznal jasně vymezené role a mohl si plánovat životní dráhu.

V našem příběhu je tým sestaven na projekt s termínem, členové přecházejí z role do role, jejich autonomie není založena na dlouhodobé loajalitě, nýbrž na schopnosti adaptovat se.

  1. Rozptýlená odpovědnost a smluvní vztahy místo závazků – Sennett upozorňuje, že nový typ práce přináší smluvní a flexibilní formy vztahů, nikoliv pevné závazky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

V příběhu tým funguje jako krátkodobý prostředek. „My pouze navrhujeme“ znamená, že jednotlivci nejsou dlouhodobě spojeni s důsledky svého rozhodnutí.

3 Institucionální rámec, který potlačuje morální reflexi – Sennett identifikuje mechanismy (např. týmová práce, projektové struktury, hodnocení výkonu), jež maskují moc, zodpovědnost a hodnoty jako čistě technické nebo efektivní.

V příběhu dochází používáním frází typu „nejsme rozhodovací orgán“, „jen navrhujeme scénáře“ k jazykové neutralizaci morálního rozhodnutí, čímž se situace stává typickou pro nový kapitalismus.

 

3.3.1.2 Strukturálně-kritické pojetí: Flexibilní práce jako strukturální norma kapitalismu

Toto pojetí chápe flexibilitu jako prostředek k obnově míry zisku, nikoli jako kulturní fenomén. Flexibilita není otázkou adaptace jedinců, ale především mechanismem reprodukce nerovností, protože rozvolňuje standardy práce, přenáší rizika dolů v hierarchii a brání kolektivnímu vyjednávání.

Podle Tessariniho (Tessarini a kol. 2023) se flexibilní práce v současném kapitalismu stala nikoli doplňkem nebo přechodným řešením, ale strukturálním principem organizace práce. Zatímco dřívější průmyslový model vycházel z předpokladu stability, jasně vymezených rolí a dlouhodobých závazků, současná ekonomika funguje naopak tak, že proměnlivost je základní podmínkou jejího chodu.

Pojem flexibilita bývá v politickém i manažerském jazyce prezentován jako synonymum modernizace a svobody. Ovšem autoři ukazují, že flexibilita plní především akumulační a kontrolní funkci: umožňuje kapitalistickému systému přenášet ekonomické riziko a nejistotu z organizací na jednotlivé pracovníky. Tento proces neznamená jen změnu forem práce, ale rekonfiguraci moci mezi kapitálem a prací. Flexibilita je mechanismus reprodukce vykořisťování: zvyšuje produktivitu a přenáší riziko na pracovníky.

Autoři tvrdí, že flexibilita není neutrální modernizace, ale strukturální forma konfliktu mezi kapitálem a prací, která legitimizuje permanentní přizpůsobování se logice akumulace. Rozlišují tři typy flexibility, které dohromady vytvářejí novou normu práce:

  1. Smluvní flexibilita – různé formy pracovních úvazků (dočasné, částečné, agenturní, platformové), které umožňují firmám přizpůsobovat náklady cyklům poptávky. Tato flexibilita se týká právního a institucionálního rámce pracovního vztahu. Autoři ji chápou jako soubor mechanismů, jimiž organizace přizpůsobují náklady práce proměnlivým podmínkám trhu.

Konkrétními projevy jsou:

  • rozšiřování dočasných, částečných, agenturních a externích forem zaměstnání,
  • outsourcing a franšízing, které přesouvají právní odpovědnost za pracovníky na jiné subjekty,
  • platformová práce, kde pracovník formálně není zaměstnancem, ale „uživatelem aplikace“.

Ekonomická logika je zaměřena na snížení fixních závazků, omezení povinnost vyplácet benefity a přenést rizika (např. kolísání poptávky) na pracovníky. Sociálním důsledkem je rozpad standardního zaměstnaneckého vztahu, který byl po většinu 20. století základním pilířem sociální ochrany.

  1. Funkční flexibilita – proměnlivost pracovních rolí, dovedností a úkolů, jež zvyšuje produktivitu, ale zároveň rozmazává hranice profesí a oslabuje odborovou organizaci. Funkční flexibilita se týká schopnosti pracovníků přecházet mezi různými úkoly, pozicemi a dovednostmi v rámci organizace. Z hlediska kapitálu jde o snahu zvýšit využitelnost pracovní síly – zaměstnanec má být „multifunkční“, snadno přeškolitelný, schopný adaptace na nové technologie.

Konkrétními projevy jsou:

  • práce v projektových týmech bez stabilních rolí,
  • důraz na „měkké dovednosti“ a sebeřízení místo jasných pracovních návodů,
  • interní rotace pracovníků, která má bránit stagnaci, ale zároveň rozmazává hranice profesí.

Funkční flexibilita je prezentována jako moderní forma autonomie, ale v logice akumulace znamená intenzifikaci práce: stejné množství lidí pokrývá širší spektrum úkolů.

Tessarini a kol. zdůrazňují, že tím dochází k „internalizaci tržní logiky“: pracovník se sám stává manažerem vlastních dovedností a nese odpovědnost za jejich „prodejnost“.

  1. Prostorová a časová flexibilita – možnost práce na dálku, proměnlivá pracovní doba, stírání hranic mezi pracovním a soukromým časem; to vše vede k difuzi práce do celého životního prostoru.

Tato dimenze se týká místního a časového uspořádání práce – tedy kde a kdy se pracuje. Její rozšíření urychlila digitalizace a pandemie covid-19 v letech 2020 a 2021, ale autoři ji interpretují jako dlouhodobý trend, nikoli mimořádnost.

Konkrétními projevy jsou:

  • home-office, remote work (práce v kavárnách a coworkingových centrech), hybridní režimy,
  • asynchronní pracovní doba – práce podle projektových termínů, nikoli fixních směn,
  • trvalá dostupnost prostřednictvím digitálního přístupu.

Z hlediska akumulace tato flexibilita zvyšuje intenzitu a rozsah pracovní doby, protože rozmazává hranici mezi pracovním a volným časem. Zároveň umožňuje firmám optimalizovat prostorové náklady a využívat pracovní sílu napříč regiony a časovými pásmy. Sociálními důsledky jsou individualizace pracovní zkušenosti, oslabení kolektivních rytmů (např. sdílené pracovní doby), a zároveň rozšíření práce do domácnosti či volného času.

Tyto tři dimenze se navzájem podporují a vytvářejí novou normu kapitalistické akumulace, v níž se flexibilita stává pravidlem, nikoli výjimkou. Flexibilní práce tak není přechodným stavem mezi starými a novými modely, ale stabilizovanou formou organizace ekonomické moci, která legitimizuje permanentní nejistotu jako přirozený stav trhu. Všechny tři dimenze flexibility mají odlišné formy, ale stejný směr: 1. zvyšují přizpůsobivost systému bez nutnosti strukturální změny jeho základní logiky, 2. umožňují kapitalismu obnovovat míru zisku prostřednictvím přesunu rizika, nákladů a odpovědnosti na pracovní sílu.

Autoři vycházejí z marxistické ekonomické teorie, podle níž je k tomu, aby se kapitalismus udržel, nutné neustále inovovat způsoby, jak obnovit svou ziskovost. A právě zde vstupuje do hry flexibilita – jako nástroj, který umožňuje reagovat na strukturální tlaky systému. Autoři se výslovně vymezují vůči interpretacím, které chápou flexibilitu jako kulturní změnu hodnot (např. že „lidé dnes chtějí volnost, projektovost, kreativitu“). Tvrdí, že tyto jevy jsou vedlejšími efekty ekonomické nutnosti – ideologie flexibility vzniká až poté, co je tento model ekonomicky výhodný.

Flexibilita tedy není „nový duch práce“, ale nový způsob, jak kapitalismus překonává vlastní krize – snižováním závazků, zrychlováním oběhu a přenášením rizik.

Srovnání pojetí flexibility u Sennetta (1998) a Tessariniho a kol. (2023)

Aspekt

R. Sennett – The Corrosion of Character

Tessarini Jr., Saltorato, Rosa – Flexible Work as a Rule in Capitalism

Teoretická tradice

kulturně-morální sociologie práce (inspirována Weberem a etikou povolání)

marxistická politická ekonomie, teorie akumulace kapitálu

Analytická jednotka

jedinec a jeho pracovní život; biografická zkušenost

kapitalistický systém a jeho strukturální mechanismy

Povaha flexibility

kulturní a psychologická norma – požadavek neustálé adaptace, která rozkládá charakter

ekonomicko-strukturální nástroj – způsob, jak obnovovat míru zisku přenosem rizik a nákladů

Hlavní otázka

Jak flexibilita mění identitu, morálku a životní kontinuitu člověka?

Jak flexibilita stabilizuje kapitalismus v podmínkách globalizace a technologických změn?

Klíčový mechanismus

fragmentace času a biografie; rozptýlená odpovědnost v organizacích

smluvní, funkční a prostorově-časová flexibilita jako systémové strategie řízení práce

Zdroj tlaku na flexibilitu

kulturní ideál autonomie, inovace a týmové spolupráce

strukturální potřeba kapitálu snižovat náklady a zrychlovat oběh

Dopady

morální dezorientace, eroze charakteru, úzkost, ztráta smyslu práce

prekarizace, oslabování pracovních práv, přesun rizik, nové formy vykořisťování

Typ moci

normativní (internalizace hodnot, seberegulace pracovníků)

ekonomická (kontrola prostřednictvím tržních a institucionálních vztahů)

Možné formy odporu

individuální hledání smyslu, komunitní vazby, řemeslnost

kolektivní akce, odbory, institucionální regulace práce

Cílová perspektiva analýzy

obnova integrity a morální soudržnosti práce

kritika akumulační logiky a poptávka po strukturální změně systému

 

Zatímco Sennett chápe flexibilitu jako kulturní zlom, jako nový způsob, jak lidé prožívají práci a čas, s důrazem na morální důsledky, Tessarini a kol. chápou flexibilitu jako strukturální režim akumulace: ekonomickou strategii reprodukce kapitalismu.

Obě pojetí se doplňují: první ukazuje vnitřní zkušenost nového kapitalismu a analyzuje kulturní formu kapitalismu (jak se proměňuje jeho morální jazyk), druhé ukazuje vnější mechanismus nového kapitalismu a analyzuje jeho ekonomickou formu (jak se proměňuje dělba moci a rizika).

Sennettovo pojetí reprezentuje kulturně-diagnostickou linii sociologie práce. Sleduje, jak strukturální změny pronikají do subjektivity, identity a morálních schémat jednotlivců. Flexibilita je zde jazykem a normou, kterou lidé internalizují a podle níž hodnotí sami sebe. Tato perspektiva je citlivá ke zkušenosti, významům a etice práce.

Tessarini a kol. reprezentují linii politické ekonomie práce. Zajímají se o materiální mechanismy, kterými se kapitalismus udržuje – bez ohledu na to, jak lidé tuto zkušenost interpretují. Flexibilita zde znamená systémové přizpůsobování kapitalismu v době globalizace, digitalizace a tlaku na ziskovost. Analýza sleduje institucionální a třídní efekty – prekarizaci, deregulaci, oslabení kolektivních práv.

Tyto dva rámce ukazují, že „flexibilita“ funguje současně jako ideologie, která ospravedlňuje nové požadavky, i jako nástroj, který tyto požadavky ekonomicky prosazuje.

 

📦 Box na stole 3.3.1 Kdy se flexibilita stává prekarizací?

Situace

Charakteristika

Výsledek

Dobrovolná flexibilita

Člověk si může sám určovat pracovní rytmus, místo i tempo. Flexibilita je nástrojem autonomie.

Posiluje pocit svobody, rozvíjí kreativitu a odpovědnost.

Nucená flexibilita

Práce je krátkodobá, závislá na zakázkách; rozhodují tržní podmínky, ne jednotlivec.

Mění se ve strukturální nejistotu – prekarizaci.

Kulturní tlak na flexibilitu

Společnost oceňuje adaptabilitu, schopnost se „prodat“, být neustále k dispozici.

Jedinec internalizuje tlak: začne vnímat nejistotu jako svou chybu.

Flexibilita se stává prekarizací ve chvíli, kdy přestává být svobodou a stává se povinností.
V takovém prostředí člověk neřídí svůj čas, ale je řízen logikou trhu, zakázek a očekávání dostupnosti.

📖 Příběh 3.3.1 Jeden den v životě prekérního pracovníka

Ráno začíná bez budíku – ne proto, že by nebylo co dělat, ale protože práce přichází nepravidelně. Jana, překladatelka na volné noze, kontroluje e-maily. Žádná nová zakázka. Na sociálních sítích ale vidí, že kolegyně dostala projekt pro nakladatelství, kam se sama nedávno hlásila. Cítí směs svobody a nejistoty – může si naplánovat den podle sebe, ale vlastně neví, kolik práce bude mít zítra.

Dopoledne tráví v kavárně s notebookem. Překládá menší texty, posílá faktury, hlídá termíny a vyplňuje přehled pro daňového poradce. Na chvíli se cítí „profesionálně“, dokud jí nepřijde e-mail s návrhem na nižší odměnu, „protože AI překladač udělal polovinu práce“. Jana váhá, jestli nabídku odmítnout. Nechce ztratit kontakt.

Odpoledne jede na coworkingové setkání. Lidé kolem ní mluví o svobodě, projektech a kreativitě, ale většina z nich si přivydělává bokem nebo žije z úspor. Sdílejí strategie: jak si vyjednat lepší podmínky, jak zvládnout období bez příjmů. Všichni působí aktivně, ale v jejich řeči je cítit skrytá úzkost z nejistoty.

Večer Jana přepíná do soukromého režimu: domácí práce, seriál, trochu vína. Cítí úlevu, ale i prázdno. Její den byl plný drobných úkolů, ale chybí mu rámec. Může kdykoli začít znovu, a právě to ji unavuje.

Interpretace:
Prekérní život neznamená nedostatek práce, ale nedostatek jistoty, že práce bude pokračovat. Lidé musí neustále vyjednávat sami se sebou, s klienty i se systémem. Prekarizace tak proměňuje nejen ekonomické podmínky, ale i zkušenost času, identity a hodnoty práce.

3.3.2 Flexibilní intimita

Proměny rodiny a partnerství v pozdní modernitě lze popsat pojmem flexibilita intimity. Stejně jako v pracovním světě, i v soukromí se vytrácí stabilní role a dlouhodobé závazky; jejich místo zaujímá vyjednávání, volba a osobní odpovědnost. Intimní vztah se stává proměnlivým projektem – otevřeným, přizpůsobivým, ale i křehkým.

Zygmunt Bauman (Bauman 2023) popisuje intimitu v obrazech tekutosti (tekutá láska). Lidé touží po blízkosti, ale zároveň se bojí ztráty autonomie. Výsledkem je vztah, který musí být kdykoli „pohyblivý“ – zachovat svobodu i možnost úniku. Vztah se řídí logikou okamžité spokojenosti: trvá, dokud naplňuje potřeby obou.

Gilles Lipovetsky (Lipovetsky 2007, 2011) ukazuje, že moderní rodina se osvobodila od etiky povinnosti – už není založena na morálním „musíš“, ale na psychologickém „chci“. Účelem vztahu je osobní naplnění, nikoli společenská povinnost. Manželství, rodičovství či prarodičovství trvají, jen pokud poskytují smysl a uspokojení. Tento přechod označuje jako psychologizaci rodiny: závazek se mění v dohodu mezi jednotlivci.

Anthony Giddens (Giddens 2012) používá pojem čistý vztah pro označení partnerského svazku udržovaného pro něj samotný, založený na rovnosti, komunikaci a dobrovolnosti. Vztah trvá, dokud obě strany získávají emocionální obohacení. Je to forma intimní demokracie, která umožňuje více svobody, ale vyžaduje trvalou reflexi a vyjednávání.

Srovnání teoretických východisek

Autor

Klíčový pojem

Logika vztahu

Hodnocení

Bauman

Tekutá láska

Závazek se stává vratným; blízkost vyvolává úzkost

Kritický – láska ztrácí stabilitu

Lipovetsky

Rodina bez povinnosti

Závazky jsou dobrovolné; etika štěstí nahrazuje etiku povinnosti

Diagnostický – osvobození i tlak na výkon

Giddens

Čistý vztah

Vztah udržovaný pro vzájemné uspokojení; rovnost, dialog

Ambivalentní – příležitost i křehkost

Všichni tři autoři zachycují stejný civilizační pohyb od institucionální stability (povinnost, tradice, role) k emočnímu vyjednávání (volba, rovnost, sebeřízení). Intimita se přizpůsobuje stejným strukturálním podmínkám jako práce: mobilitě, individualizaci, tlaku na seberealizaci. Flexibilita umožňuje svobodu, ale zároveň produkuje nejistotu: v lásce i v zaměstnání je nutné neustále „obnovovat smlouvu“.

 

Jak se flexibilita projevuje v intimitě:

  1. Časová flexibilita: vztahy se vyvíjejí bez pevného horizontu – lidé odkládají manželství, rodičovství, nebo vstupují do několika postupných vztahů.
  2. Institucionální flexibilita: rodina může mít mnoho forem – nesezdané soužití, střídavá péče, patchworkové rodiny.
  3. Morální flexibilita: závazek se opírá o přítomné city, ne o dlouhodobou povinnost – jak píše Lipovetsky, „etika štěstí nahrazuje etiku povinnosti“.
  4. Identitní flexibilita: partneři a rodiče si průběžně redefinují role; vztahy se udržují spíš vyjednáváním než tradicí.

 

3.3.2.1 Nové otcovství v kontextu flexibilní intimity

Flexibilita intimity popisuje posun, kdy se péče, emoční práce i každodenní provoz rodiny stávají vyjednatelnými a méně rigidními. Partneři nejsou svázáni předem danými scénáři, ale společně určují, kdo bude vykonávat které pečovatelské aktivity, jak se budou střídat, a jaké hodnoty budou v rodině upřednostněny. Tento proces je doprovázen reflexivitou[1], tedy průběžným přehodnocováním, zda je rozdělení rolí funkční, spravedlivé a emočně udržitelné.

Koncept nového otcovství ukazuje, že otec není redukován na roli živitele, ale stává se spoluautorem intimního uspořádání rodiny. Jeho přítomnost není chápána pouze jako pomoc nebo záskok, ale konstruuje se jako plnohodnotná pečovatelská identita, která je kompatibilní s moderní formou mužskosti. Koncept nového otcovství tak odkazuje k proměně role otce v aktivního, emocionálně angažovaného a pečujícího rodiče. Intimita již není pevně svázána s genderově determinovanou dělbou práce, ale stává se prostorem pro individuální volby, reflexivní organizaci péče a adaptaci na měnící se životní situace.

Proměna otcovské role probíhá současně ve třech vzájemně provázaných dimenzích – v úrovni rodinných politik, kulturních představ (norem) a každodenních praktik. Teprve jejich propojení ukazuje, jak se nové otcovství skutečně formuje.

 

 

  1. Politiky: prostor, který umožňuje nebo omezuje zapojení otců

Evropské výzkumy ukazují, že možnost reálného zapojení otců závisí na tom, jaké rámce vytváří stát. Otcovská a sdílená rodičovská nejsou jen technické nástroje, ale určují, kdo má v rodině čas na péči. Saxonberg a Maříková (2023) ukazují, že česká a slovenská politika stále podporuje představu tradičního modelu rodiny, v němž péče zůstává převážně na matce. Tento institucionální rámec tak ovlivňuje, zda flexibilní intimita může být skutečně realizována, nebo zůstává jen deklarovaným ideálem. V českém a slovenském kontextu totiž rodinné politiky vycházejí stále z předpokladu, že hlavní pečující osobou je matka. Nejde přitom o deklarované postoje rodičů, ale o to, jak jsou nastavené zákony, dávky a administrativní pravidla. Právě tato institucionální podoba péče určuje, zda se rodiče mohou od tradičního modelu odchýlit. I když by se otec a matka chtěli o péči dělit flexibilněji, politické nastavení jim to často neumožňuje nebo výrazně ztěžuje. V důsledku toho se flexibilita intimity v prostředí, kde politika podporuje model „matka jako hlavní pečovatelka“, prosazuje jen omezeně – reálné praktiky se mění pomalu a nový model péče zůstává častěji spíše normativním ideálem než každodenní realitou.

Adler a kol. (2023) doplňují širší evropský pohled: napříč Evropou se dnes otcovství stává politickým tématem, ale jednotlivé země se výrazně liší v tom, jak aktivně nové formy otcovství podporují. Otcovství tedy nevzniká pouze „zezdola“, ale také reakčně na politické pobídky, které buď otevírají prostor pro vyjednané rodičovství, nebo jej naopak omezují.

  1. Kulturní normy: co si lidé myslí, že by otec měl dělat

Politiky však nefungují ve vzduchoprázdnu. Každodenní rozhodování rodin je formováno také kulturními představami o tom, jak má vypadat „dobrý otec“. Martín-García, Seiz a Castro-Martín (2023) ukazují, že v mnoha evropských zemích převládá normativní představa aktivního a angažovaného otce, i když faktické podmínky jeho zapojení mohou být omezené. Tyto normy posouvají vnímání otcovství k rovnoměrnější péči, k větší citlivosti a k emocionální přítomnosti.

Lappegård a Kornstad (2020) zároveň ukazují, že normy o otcovském zapojení ovlivňují širší reprodukční rozhodování – například ochotu žen plánovat další děti. Aktivní otec se tak stává nejen kulturním ideálem, ale i očekávanou součástí stabilního rodinného života.

  1. Praktiky: jak otcové skutečně pečují

Praktická rovina nového otcovství ukazuje, do jaké míry se politické podmínky a kulturní normy skutečně odrážejí v každodenním chování rodin. Česká datová zpráva LOM & Nielsen (2020) dokumentuje, že čeští otcové se za poslední dekádu stali viditelně aktivnějšími, a to zejména v běžných pečovatelských činnostech, jako je hra, uspávání nebo podíl na domácím provozu. Tento posun naznačuje, že normy angažovaného otce začínají pronikat do každodenní praxe. Zároveň však zpráva ukazuje, že zapojení otců se odehrává v prostředí, kde stále působí institucionální limity (např. pracovní režimy) a kulturní setrvačnost. Aktivita otců tak vyrůstá v kontextu, který jim sice normativně umožňuje být „dobrými otci“, ale prakticky jim poskytuje jen omezený prostor k plnému sdílení péče.

Nové otcovství má také výraznou tělesnou a emoční dimenzi, která je v tradičních představách o rodičovství často přehlížena. Gatrell (2025) ukazuje, že zapojení do péče o malé dítě proměňuje každodenní zkušenost mužského těla. Aktivity, jako je pravidelné nošení dítěte, uspávání, zvedání, péče při nočních režimech nebo opakované fyzické úkony spojené s malým dítětem, vytvářejí pro otce novou tělesnou zkušenost, která byla dříve připisována především matkám. Tato tělesná práce přestává být chápána jako „ženská“ a stává se běžnou součástí každodenního života zaměstnaných mužů.

Gatrell dále ukazuje, že tělesné zapojení není oddělitelné od emoční roviny péče. Blízký tělesný kontakt s dítětem – například při uspávání, uklidňování nebo během rutinních činností – posiluje emoční vazbu a mění způsob, jakým otec prožívá svou rodičovskou roli. Zkušenost péče tak vytváří novou formu tělesné a emoční kompetence, která se stále více stává součástí toho, co je považováno za legitimní podobu současné maskulinity.

Péče tedy není pouze praktickou činností, ale mění i to, jak muži vnímají své tělo, své limity a svou rodičovskou identitu. Podle Gatrella právě tato tělesná a emoční stránka nového otcovství napomáhá překračovat tradiční genderové hranice a ukotvuje představu, že angažovaná péče je kompatibilní s moderním pojetím mužské role.

 

Průsečík tří dimenzí: jak vzniká nové otcovství

Nové otcovství se tedy neformuje v jediné rovině. Politiky určují, co je možné; normy říkají, co je žádoucí; a každodenní praktiky ukazují, co je nakonec skutečně realizováno. Tam, kde se tyto tři roviny vzájemně podporují, může flexibilita intimity vyrůst v reálný model sdílené péče. Tam, kde jsou v rozporu, se objevují rozdíly mezi ideály a praxí – například v českém prostředí, kde sice roste normativní podpora zapojených otců, ale institucionální rámce zůstávají méně flexibilní.

Nové otcovství představuje také proměnu životního způsobu. Zapojení otců do každodenní péče mění rytmus domácnosti, organizaci práce i podobu volného času a přetváří tradiční rozdělení aktivit, na nichž rodinný život stojí. Flexibilita intimity se tak neprojevuje jen v jednotlivých rozhodnutích o péči, ale v celkovém uspořádání každodennosti: v tom, jak rodiny plánují svůj den, jak vyjednávají priority a jak si vytvářejí prostor pro vztahy, jak slaďují pracovní a rodinný život. Nové otcovství tedy není pouze změnou role, ale i změnou způsobu života, v němž se péče stává sdílenou a integrální součástí životního stylu celé rodiny.

📦 Box na stole 3.3.2.1: Slaďování pracovního a rodinného života

 

Co je slaďování?

Slaďování pracovního a rodinného života znamená hledání rovnováhy mezi zaměstnáním a péčí o dítě. Ve flexibilní intimitě nejde jen o technické „zvládnutí času“, ale o průběžné vyjednávání mezi partnery, jak rozdělit péči, práci a odpočinek tak, aby byly role funkční i spravedlivé.

 

Proč je to důležité?

  • Politické rámce určují, jak moc mohou rodiče sladit práci a péči (Saxonberg & Maříková 2023).
  • Kulturní normy ovlivňují, kdo je vnímán jako „přirozený pečující“ (Martín-García et al. 2023).
  • Každodenní praxe ukazuje, že otcové jsou dnes aktivnější než dříve, ale stále narážejí na pracovní podmínky a organizační limity (LOM & Nielsen 2020).
  • Zapojení otců do péče mění také jejich tělesnou a emoční zkušenost, což posiluje dlouhodobou rodinnou rovnováhu (Gatrell 2025).

 

Shrnutí

  • Slaďování není jen individuální schopnost rodičů, ale výsledek tří faktorů:1. politik, 2. kulturních očekávání, 3. reálných pracovních a rodinných praktik.
  • Tam, kde jsou politiky a normy v souladu, mohou rodiny péči sdílet flexibilněji.
  • Kde institucionální podpora chybí, zůstává slaďování spíše náročné a závislé na osobním nasazení rodičů.

3.3.2.2 Srovnání flexibility práce a flexibility intimity

V obou oblastech, v oblasti práce i intimity, znamená flexibilita posun od stabilních závazků ke krátkodobým, přizpůsobivým a podmíněným formám závazku.

Oblast

„Pevná“ modernita

„Flexibilní“ (tekutá) modernita

Práce

Stálé zaměstnání, profesní dráha, loajalita

Projektová práce, mobilita, sebeprezentace, přerušované kariéry

Intimita

Manželství, rodinná role, morální povinnost

Partnerství „dokud to funguje“, emoční volba, vyjednávání závazků

Flexibilita intimity tak plní obdobnou systémovou funkci jako flexibilita práce: umožňuje jedincům pohybovat se v nestabilním prostředí (ekonomickém i vztahovém) bez pocitu úplné ztráty kontroly. V práci chrání před „uvíznutím“ v jedné dráze, v intimitě chrání před „uvíznutím“ v nefunkčním vztahu. Cena za tuto volnost je podobná: nejistota, rozptýlená odpovědnost a křehkost vazeb.

V práci i v intimitě se flexibilita stává normou: znamená schopnost udržet vztah (pracovní či osobní) bez vnější opory. Umožňuje autonomii a přizpůsobivost, ale zároveň rozpouští jistotu a stabilitu. Výsledkem je společná „tekutá“ kultura, v níž se hranice mezi pracovní a soukromou sférou oslabují: obě jsou řízeny stejnou logikou – být trvale schopný reagovat na změnu.

Rovina

Práce

Intimita

Institucionální rámec

Oslabení dlouhodobého zaměstnaneckého vztahu; projektová a smluvní práce; odpovědnost přenesena na jednotlivce.

Oslabení institutu manželství a tradiční rodiny; různé formy soužití (kohabitace, střídavá péče, single rodičovství).

Časová struktura

Kariéra rozdělená na krátké etapy, přerušovaná zaměstnání, přeučování, neustálé přizpůsobování trhu.

Odkládání závazků, vztahy s nejistým horizontem, přerušované partnerství, rozvody a nové začátky.

Morální logika

Etika výkonu a adaptability: dobrý pracovník je ten, kdo „umí reagovat na změnu“.

Etika volby a štěstí: dobrý partner/rodič je ten, kdo „naslouchá sobě“ a druhým.

Forma závazku

Smluvní, dočasný, podmíněný výsledky.

Dobrovolný, vratný, závislý na emoční spokojenosti.

Řízení a kontrola

Sebeřízení, osobní zodpovědnost za kariéru, trh jako měřítko hodnoty.

Sebereflexe, emocionální komunikace, vztah jako projekt dialogu.

Hlavní riziko

Prekarizace – ztráta jistoty, vyhoření, rozptýlená odpovědnost.

Křehkost pout – osamělost, úzkost z nejistoty, tlak na seberealizaci.

Typ svobody

Volnost měnit práci, ale nutnost se neustále prodávat.

Volnost měnit vztahy, ale nutnost neustále dokazovat citovou kompetenci.

Typ závislosti

Ekonomická – závislost na tržní poptávce.

Emocionální – závislost na uznání a potvrzení druhého.

3.3.3 Flexibilní volný čas

Volný čas je součástí širší dynamiky pozdně moderní společnosti. Je řízen stejnými principy jako práce a intimita: individualizací, mobilitou, flexibilitou, výběrem a permanentním přizpůsobováním. Teprve na základě těchto principů lze formulovat rámec „flexibilního volného času“. Volnočasové aktivity se proměňují pod vlivem mobility, digitalizace, kulturní individualizace i komodifikace. Tento proces lze dobře popsat pomocí sedmi vybraných zdrojů, které zachycují různé dimenze současného trávení volného času.

Za prvé, práce Urryho a Larsena (2011) a Clarka a Doela (2020) ukazují, že turismus je výrazem celkové proměny mobility: lidé reorganizují svůj volný čas podle možností přesunu, dostupnosti zážitků a přizpůsobení programu situaci. Rosa (2019) dodává, že časová flexibilita vede k fragmentaci a urychlení – volný čas podléhá stejným strukturám akcelerace jako práce.

Za druhé, digitalizace zásadně proměňuje způsob, jakým je volný čas rozdělen a organizován. Studie Sieberse a kol. (2024) o „fragmentovaném a ulpívavém“ používání smartphonů. Fragmentované používání smartphonu označuje velmi časté, krátké a spontánní „nakukování“ do telefonu, kterým opakovaně přerušujeme svou hlavní činnost. Ulpívavé používání naopak popisuje situaci, kdy smartphone udrží naši pozornost delší dobu. Takže v něm setrváváme, aniž bychom se snadno vrátili k jiné aktivitě. Oba typy používání jsou spojeny se zvýšeným rozptýlením a mohou vést k oddalování úkolů, protože narušují plynulost pozornosti a znesnadňují návrat ke kontinuální práci. Výzkum van Es a Nguyena (2025) o „binge-watchingu“ ukazuje, že digitální volný čas je řízen notifikacemi, algoritmy a impulzivní konzumací obsahu. Streamovací platformy automaticky spouštějí další epizody, připomínají nový obsah a nabízejí další doporučení, čímž posouvají divácké rozhodování od promyšlené volby k impulzivní konzumaci. Zážitek je přitom rozkouskovaný: sleduje se krátce, přerušovaně a kdykoli, protože obsah je stále dostupný. Digitální volný čas se tak proměňuje v sérii rychlých mikromomentů, které navazují spíše na rytmus technologií než na individuální plánování. Zážitek je krátký, přerušovaný a neustále dostupný.

Za třetí, výzkum o komodifikaci hobby mezi tvůrci obsahu ukazuje, že v digitálním prostředí se hranice mezi volným časem a prací snadno rozplývají. Tvůrci obsahu (např. videa, texty, fotografie, podcasty, streamy, kresby, módní inspirace, recepty apod.) často začínají sdílet své hobby jako běžnou volnočasovou aktivitu, ale online platformy jim nabízejí možnosti monetizace, sběru sledujících a růstu dosahu. Tím se původně neformální činnost postupně mění v poloprofesní projekt, který vyžaduje pravidelnost, plánování, určitou kvalitu produkce a reakci na očekávání publika. Hobby se tak začíná řídit logikou výkonu a viditelnosti, což mění motivace tvůrců i podobu jejich volného času. Volnočasová aktivita se stává hybridem mezi zábavou a prací, v němž se tvůrci ocitají pod tlakem uspět, udržet si pozornost publika a rozvíjet svou činnost podobně jako v profesní sféře (Jourdain 2024).

Zygmunt Bauman (2007) poskytuje širší teoretický rámec, v němž je volný čas chápán jako prostor, kde se jednotlivci prezentují prostřednictvím spotřeby, výběru aktivit a stylů života. Člověk potvrzuje svou identitu volbou zážitků, stylů a aktivit. Bauman ukazuje, že v tekuté modernitě se identita člověka utváří skrze to, co konzumuje, jaké zážitky sbírá a jak je navenek vystavuje. Právě tlak na viditelnost a sebereprezentaci proměňuje hobby tvůrců obsahu v poloprofesní projekty. Tvůrce už není jen někdo, kdo si ve volném čase tvoří pro vlastní potěšení, ale zároveň ten, kdo svou činnost využívá k potvrzení identity, budování veřejného profilu a získávání pozornosti publika. Bauman tak pomáhá vysvětlit, proč se hranice mezi volným časem a prací v digitálním prostředí tak snadno stírají — volný čas podléhá stejným logikám výkonu, soutěže a prezentace jako trh, což urychluje komodifikaci hobby.

Dříve byl volný čas pevně vymezený – víkend, dovolená či svátky tvořily jasně oddělené bloky odpočinku, které měly vlastní rytmus a sociální pravidla. V éře flexibilního volného času se však tyto hranice rozvolňují. Volný čas už netvoří souvislé úseky, ale přesouvá se do krátkých, rozptýlených momentů mezi prací, digitálními obrazovkami a každodenním přesouváním z místa na místo. Člověk může odpočívat kdykoli a kdekoli, ale tento odpočinek je často fragmentovaný a přerušovaný. Flexibilita tak přináší ambivalenci: na jednu stranu umožňuje větší svobodu a individuální volbu, na druhou stranu zvyšuje pocit, že je člověk „stále na dosah“, že by měl být produktivní nebo dostupný, a že by mohl dělat víc. Flexibilní volný čas se tak stává prostorem, kde se odpočinek prolíná s očekáváním výkonu a kde se obtížně udržují hranice mezi regenerací a prací.

Volný čas se dnes proměňuje dvěma výraznými směry, které lze označit jako platformovou flexibilitu a turistickou flexibilitu. Platformová flexibilita vychází z toho, že zábava se přesunula na digitální platformy a je dostupná „na vyžádání“ (on demand), takže si člověk může pustit hudbu, seriál nebo hru kdykoliv a kdekoliv. Tato volnost však vede k roztříštěnosti času, přerušovanému odpočinku a únavě z neustálého rozhodování.

Turistická flexibilita ukazuje, že i cestování se stalo proměnlivější: lidé už nečekají na jeden letní termín, ale volí krátké, spontánní pobyty, víkendové výlety nebo hybridní formy, jako je „workation“, kdy se práce přesouvá s člověkem do rekreačního prostředí. Velká část dovolených je navíc postavena na samostatném plánování – lidé si sami zajišťují letenky, ubytování i program a dovolená se tak mění v projekt, který vyžaduje desítky drobných voleb. Právě v tomto širokém spektru možností – od maximálně flexibilních cest až po pevně strukturované balíčky typu all inclusive, kde je vše předem dané – se ukazuje, že dovolená funguje jako zrcadlo společnosti. Odráží jak touhu po individuální volbě, mobilitě a spontánnosti, tak potřebu úniku z rozhodovací zátěže a hledání jednoduché, předem uspořádané zkušenosti.

Paradoxem flexibility je, že dává volnost, ale i povinnost se rozhodovat. Čas odpočinku je třeba aktivně řídit: vybrat cíl, spočítat hodnocení hotelů, zvolit obsah. Stejně jako v práci, i tady se z autonomie stává zdroj tlaku a výkonu.

 

Srovnání pevného a flexibilního volného času

Pevný volný čas (dříve)

·        řídil se jasnými rytmy: víkend, svátky, dovolená, „po práci“

·        měl pevné hranice mezi prací a odpočinkem

·        odpočinek byl souvislý, kolektivně sdílený (např. celozávodní dovolené)

·        aktivity byly omezené místem a časem (kino, televize v konkrétní hodinu)

·        nebyl provázaný s technologií ani s neustálým rozhodováním

·        dovolená měla podobu jednoho plánovaného období

Flexibilní volný čas (dnes)

·        probíhá kdykoliv a kdekoliv: doma, v MHD, v práci

·        je fragmentovaný, přerušovaný a digitálně řízený (notifikace, autoplay)

·        hranice mezi prací a odpočinkem se stírají

·        vyžaduje sérii neustálých voleb (co si pustím, kam pojedu, kde budu sedět)

·        cestování je spontánní, krátkodobé nebo hybridní (např. „workation“)

·        dovolená se mění v projekt s mnoha rozhodnutími (letenky, ubytování, program)

·        pevný rytmus nahrazuje individualizace, mobilita a algoritmické nabídky

Klíčový rozdíl: Pevný volný čas vytváří jasný rámec odpočinku, zatímco flexibilní volný čas nabízí volnost, ale zároveň klade na člověka mnohem větší rozhodovací a organizační zátěž.

 

☕ Helena u stolu 3.3.3 Pevný a flexibilní volný čas

 

3.3.3.1 Udržitelný turismus

Udržitelný turismus se často zjednodušuje na „ekologické cestování“ nebo „lokální zážitky“, ve skutečnosti však neexistuje jeden univerzální model. Jeho podoba vždy závisí na konkrétní destinaci, jejím ekonomickém významu turismu, infrastruktuře i sociálních podmínkách. To, co představuje problém v jedné zemi, může být naopak klíčovou výhodou v jiné, a stejný typ dovolené – například all inclusive pobyt – může mít naprosto odlišné dopady podle toho, kde se odehrává.

V evropských destinacích, jako je Španělsko, Chorvatsko či Řecko, se udržitelnost turismu týká především sociálních dopadů. Velký počet návštěvníků během sezóny zásadně mění každodenní fungování měst, která nejsou dimenzována na tak vysoký počet lidí. Přelidněná centra oslabují kvalitu života místních obyvatel – rušnější ulice, hluk, zhoršená dostupnost služeb či tlak na veřejný prostor jsou běžné důsledky. Silný vliv má i rozmach krátkodobých pronájmů typu Airbnb, který vede k růstu cen bydlení a postupnému vytlačování místních obyvatel do okrajových částí města. Celé čtvrti, které dříve sloužily k běžnému životu, se mění na „turistické zóny“, kde převažují kavárny, suvenýry a služby orientované na návštěvníky.

Turisté tak často žijí přímo „mezi“ místními a mění způsob, jak se v těchto čtvrtích žije – mění pracovní příležitosti, ceny i povahu mezilidských vztahů. V takovém kontextu udržitelnost neznamená přilákat ještě více návštěvníků, ale spíše najít způsoby, jak jejich počet i chování regulovat, aby města zůstala obyvatelná: například určovat limity krátkodobých pronájmů, řídit návštěvnost nejexponovanějších lokalit nebo rozložit turismus rovnoměrněji v čase i prostoru. Udržitelnost zde tedy neznamená podporu turismu, ale jeho zvládání, aby nepřetížil místní infrastrukturu a neomezil kvalitu života obyvatel.

Jedním z nejznámějších příkladů je Barcelona, která se v posledních letech stala symbolem sociální neudržitelnosti turismu. Historické čtvrti jako Barri Gòtic nebo El Born každoročně hostí miliony návštěvníků, což několikanásobně převyšuje počet místních obyvatel. Krátkodobé pronájmy zde výrazně ovlivnily ceny bydlení – mnoho bytů bylo převedeno z běžného nájemního trhu na Airbnb, čímž došlo k prudkému nárůstu nájmů a odchodu místních obyvatel. Výsledkem je tzv. turistifikace: obchody pro každodenní nákupy mizí a nahrazují je turistické služby, kavárny a bary. Město proto přistoupilo k regulaci turismu – omezilo udělování licencí na nové krátkodobé pronájmy, zavedlo přísnější kontroly nelegálních ubytování a přesměrovává návštěvnost na méně exponované části města. Barcelona tak ukazuje, že udržitelnost v evropském kontextu neznamená podporovat další růst cestovního ruchu, ale chránit město před jeho sociálními dopady a udržet obyvatelnost pro místní.

Zcela jiná je situace v destinacích, které na turismu ekonomicky stojí, například v egyptských regionech jako Marsa Alam či Makadi Bay. Tato místa vznikla a rozvinula se především díky cestovnímu ruchu – před výstavbou resortů zde nebyla rozsáhlá města ani infrastruktura. Turismus proto představuje hlavní zdroj pracovních příležitostí pro místní obyvatele: lidé zde nacházejí uplatnění v hotelech, dopravě, gastronomii, potápěčských centrech či v doprovodných službách. Příjmy z turismu zároveň podporují rozvoj silnic, letišť, zdravotní péče a vzdělávání. Na rozdíl od evropských měst zde tedy resorty nevytlačují původní obyvatele, protože celá oblast se formovala právě s ohledem na potřeby návštěvníků.

Hlavní výzvou zde nejsou sociální dopady, ale environmentální zátěž. Pobřežní regiony Rudého moře patří k nejcennějším ekosystémům na světě, a proto je pro ně masový turismus v mnoha ohledech náročný. Nedostatek sladké vody vede k rozsáhlému používání odsolovacích zařízení, jejichž provoz spotřebovává energii a může ovlivňovat kvalitu mořské vody. Hotely a resorty produkují velké množství odpadu a odpadních vod, které je potřeba správně zpracovávat, aby neohrožovaly místní prostředí. Nejviditelnější dopad má však tlak na korálové útesy – neopatrné šnorchlování, kotvení lodí či zvířený písek mohou korály fyzicky poškodit, zatímco dlouhodobý růst návštěvnosti zvyšuje riziko narušení křehkého mořského ekosystému.

Tento příklad ukazuje, že udržitelná dovolená nemůže mít jeden univerzální obsah. Zatímco v Evropě je udržitelnost spojena především s regulací a ochranou místních komunit, v regionech ekonomicky závislých na turismu je klíčové chránit přírodní zdroje a řídit environmentální zátěž. Dopady turismu i potřebná opatření se vždy liší podle geografických podmínek, ekonomické role cestovního ruchu a citlivosti místního ekosystému.

Udržitelný turismus proto není soubor univerzálních rad, ale způsob, jak si klást správné otázky: Kdo z turismu profituje – místní podniky, nebo zahraniční řetězce? Kdo nese náklady – místní obyvatelé, město, nebo příroda? Je hlavní výzva sociální, ekonomická, nebo environmentální? Jaké jsou limity daného místa, například dostupnost vody, kapacita města nebo dopravní zatížení? A jak může turista sám přispět k menší zátěži? Odpovědi se vždy liší podle destinace. Udržitelnost je proto nutně kontextová – zakořeněná v geografii, ekonomice, infrastruktuře i sociální situaci konkrétního regionu. To, co je vhodné v jedné destinaci, může být problematické jinde. Proto je užitečné rozlišovat tři hlavní roviny: sociální, ekonomickou a environmentální.

V evropských městech nebo oblastech s velkým turistickým tlakem se udržitelnost týká především vztahu mezi návštěvníky a místními obyvateli. Zde je klíčové nevytvářet další tlak na bydlení a veřejný prostor – například dávat přednost legálnímu a regulovanému ubytování, necestovat v největší špičce a podporovat místní podniky, které slouží nejen turistům, ale i obyvatelům. Cílem je, aby město zůstalo obyvatelné, i když je zároveň atraktivní turistickou destinací.

V zemích, které jsou na turismu ekonomicky závislé, je udržitelnost spojena hlavně s férovou podporou místních lidí. Patří sem výběr služeb, které zaměstnávají místní pracovníky, přiměřené spropitné tam, kde je běžné, nebo nákup výletů a aktivit od místních poskytovatelů. V těchto destinacích má totiž každý turista přímý vliv na to, kolik peněz z cestovního ruchu zůstane v regionu.

V citlivých přírodních lokalitách je naopak zásadní environmentální ohled. To znamená respektovat místní ekosystémy – nepoškozovat korálové útesy, šetřit vodou v pouštních oblastech, nevstupovat mimo vyznačené trasy nebo omezovat jednorázové plasty. Cílem není cestování zakazovat, ale zachovat místa tak, aby je mohly využívat i budoucí generace.

Součástí udržitelné dovolené je také uvědomění, že cestování se dnes snadno mění v projekt s mnoha drobnými volbami. Místo přeplněného itineráře může být udržitelnější i příjemnější plánovat méně, ale pečlivěji: vybrat si jeden region, zůstat v něm déle a omezit přesuny. Udržitelné chování tak není založeno na jednom správném tipu, ale na schopnosti přizpůsobit své rozhodování konkrétním podmínkám. Každá destinace má jiné limity i jiné potřeby – udržitelnost proto vždy vzniká v místním kontextu.

☕ Helena u stolu 3.3.3.1 Udržitelný turismus? 

 

Závěry

Američtí teoretikové životního způsobu jsou zaměřeni na proměny protestantské etiky. Whyte popisuje zaměstnaneckou společnost padesátých let 20. století založenou na byrokratické organizační etice, která produkuje „prostřední lidi“. Jejich pocit bezpečí pramení z příslušnosti ke skupině, přičemž škola lidských vztahů předpokládá, že skupina je tvůrčím nástrojem. V centru pozornosti stojí nátlak skupiny. Reich popisuje společnost přelomu 20. a 21. století jako společnost postzaměstnaneckou, která se v důsledku technologické změny odvrací od skupinovosti a navrací se k individualismu protestantské etiky. V důsledku se však rozpadá staré protestantské pojetí rodiny, protože práce pohlcuje celý život. V centru pozornosti stojí nátlak trhu. Brooks popisuje současný americký kapitalismus jako domestikovaný hédonismus alternativní kultury. Ukazuje bobos jako lidi, kteří v sobě spojují buržoazní kapitalismus s alternativní kulturou šedesátých let 20. století. V centru pozornosti stojí spontaneita, svoboda, flexibilní řád a smysl pro procesuální vnímání světa.

Lipovetsky je přesvědčen, že francouzská společnost prošla vývojem od etiky povinnosti k etice práce. Neřízený divoký hédonistický individualismus sedmdesátých let 20. století byl překonán, změnil se v zodpovědný individualismus a jako takový byl normalizován.

Podle Baumana a Becka je současná moderní společnost konzumní a masová. To znamená, že společnost tvoří masa atomizovaných individuí, která se opájejí konzumem. Konzumní životní styly jsou to jediné, co lidem v době po rozpadu sociálních identit (tedy sociálních tříd) zbývá. Atomizované individuum teď osaměle nejenom konzumuje, ale také čelí všem rizikům, ať už jsou to rizika ekologická nebo sociální. Rozpadly se rodinné sítě, rozpadly se vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Naše životní úroveň se sice celkově zvýšila, můžeme chodit konzumovat do hypermarketů, ale přibývá lidí, kteří jsou z trhu a z hypermarketů vyloučeni, protože nemají peníze. Na problém konzumních životních stylů se zaměříme v kapitole 5.

Současným způsobům života vládne flexibilita. Vytváří rámec, v němž se propojují rozhodnutí o zaměstnání, vztazích i trávení volného času. Jednotlivec se stává aktérem, který musí svůj život neustále plánovat, přehodnocovat a organizovat. Tento styl vyžaduje schopnost reagovat na změny, přizpůsobovat se okolnostem a udržovat trvalou připravenost na nové možnosti.

Flexibilní životní styl se zároveň vyznačuje silnou individualizací. Každý má sám definovat, co znamená úspěch, spokojenost nebo odpočinek, a zároveň nést odpovědnost, pokud se očekávání nenaplní. Rozhodování, která dříve určovaly instituce – pracovní kolektiv, rodinné role, společenské zvyklosti – se přesouvají do osobní sféry. Způsob života se tak mění v projekt sebeřízení, kde je jednotlivec manažerem vlastního času, výkonu i emocí.

Flexibilita proniká i do intimních vztahů. Péče, rodičovské role a partnerství se stávají vyjednatelnými a proměnlivými. Nové formy otcovství ukazují, že i intimita podléhá tlaku adaptace: rodiče zvažují, jak dělit péči, jak kombinovat práci a rodinu a jak v proměnlivých podmínkách udržet emoční blízkost. Svoboda uspořádat vztahy po svém tak stojí vedle rizika nejistoty a nerovnoměrného rozdělení odpovědností.

Podobný paradox se objevuje ve volném čase. Digitální platformy i současné formy cestování umožňují odpočívat kdykoli a kdekoli, ale zároveň vytvářejí roztříštěný a přerušovaný odpočinek, který je neustále zatížený volbou. Dovolená či víkend už nejsou pevně dané rytmy, ale série rozhodnutí o tom, co vybrat, kam jet a jak být „dobře aktivní“. Flexibilita tak vede k tomu, že práce, intimita a volný čas se prolínají do jediné kontinuální činnosti – organizování sebe sama.

Flexibilní životní styl proto spojuje svobodu s tlakem. Poskytuje široký prostor možností, ale zároveň vytváří povinnost neustále volit, přizpůsobovat se a nést osobní odpovědnost. V této kultuře se proměnlivost stává nejen nutností, ale i hodnotou: být adaptabilní, mobilní a trvale připraven je chápáno jako znak „moderního života“. Flexibilita se tak stává novou představou dobrého života – života otevřeného, ale nikdy zcela klidného.

[1] Srov. Reflexívní monitorování

🎲 V kostce

Kulturní rámce: od staré protestantské etiky k nové protestantské etice

Pojem

Vymezení pomocí klíčových konceptů

Teorie

Protestantský způsob života

Stará protestantská etika

Práce jako povolání (posvátnost práce), usilovná práce, spořivost, aktivita, zdatnost v konkurenčním boji, vyváženost práce a rodiny.

Strukturální funkcionalismus a interakcionismus

Organizační způsob života (W. H. Whyte)

Organizační etika

Líbit se všem, skupinová příslušnost a tlak skupiny, etika průměrnosti – nepřepracovávat se (ritualismus), úspěch bez námahy. Předvídatelnost, jistota, stabilita. Vyváženost práce a rodiny.

Obchodnický způsob života (R. B. Reich)

Nová protestantská etika

Osobní a rodinný život pohlcený prací, potlačená rodina. Usilovná práce. Nepředvídatelnost, nejistota, inovace. Místo pracovní smlouvy obchodní kontrakt: prodej sebe sama, výjimeční (nikoliv průměrní) lidé. Polarizace společnosti.

Buržoazně bohémský životní styl (D. Brooks)

Nová protestantská etika

Osobní růst, sebekultivace, kreativita, metis, improvizace. Obohacující práce, znovu práce jako povolání, tentokrát však ve formě osobního intelektuálního a duchovního poslání.

Postpragmatismus

Zodpovědně individualistické životní styly (G. Lipovetsky)

Etika výtečnosti

Postmoralistní pojetí práce a rodiny. Práce je výzva, hra, sport, je to prostředek seberealizace. Osobní ztotožnění s prací, osobní zapojení. Vyváženost pracovního a rodinného života, rodina je prostředkem sebekultivace, i v rodině jde o osobní zapojení a o právo na svobodu a autonomii.

Postmodernismus

 

Sociální struktura: od pevnosti a jistoty k tekutosti a riziku

Pojem

Vymezení pomocí klíčových konceptů

Teorie

Tekuté konzumní životní styly (Z. Bauman)

Trh práce a nezaměstnanost

Nejistota a osamělost v tekuté společnosti („nemám, nevím, bojím se“). Rozpad třídní solidarity, tekuté lidské vazby. Spotřeba místo produkce. Okamžité uspokojení, krátkodobost. Místo závazku obchodní kontrakty.

Postmarxismus

Rizikové konzumní životní styly (U. Beck)

Trh práce a nezaměstnanost

Beztřídní nerovnosti v rizikové společnosti. Rozpad třídní solidarity. Osamělost. Strach jako nejistá sociální vazba. Masová spotřeba: konzumní životní styly místo třídních životních stylů. Úzkost a nejistota.

 

 

Flexibilita jako styl života

Rovina

Práce

Intimita

Volný čas

Institucionální rámec

Oslabení stabilního zaměstnání; projektová a smluvní práce; odpovědnost přenesená na jednotlivce.

Oslabení manželství a tradiční rodiny; vztahy založené na volbě a emoční dohodě.

Oslabení pevných rytmů odpočinku; zábava a dovolená řízené technologiemi a trhem.

Časová struktura

Krátkodobé úkoly, přerušované kariéry, práce „kdykoli“.

Vztahy bez pevného horizontu; přerušované partnerství, opakované začátky.

Rozptýlené mikropauzy, on-demand zábava, spontánní cestování.

Forma závazku

Dočasný, smluvní, vázaný na výkon.

Dobrovolný, vratný, závislý na spokojenosti obou.

Volný, individuální, závislý na osobní volbě a připojení.

Dominantní hodnota

Adaptabilita, výkon, učení.

Autonomie, komunikace, emoční naplnění.

Seberealizace, zážitek, autenticita.

Mechanismus kontroly

Sebeřízení a metriky výkonu; trh jako měřítko hodnoty.

Sebereflexe a dialog; vztah jako projekt, který je nutné udržovat.

Sebeorganizace; algoritmy a hodnocení jako neviditelní regulátoři.

Hlavní riziko

Prekarizace, vyhoření, ekonomická nejistota.

Křehkost pout, úzkost z nejistoty, emoční vyčerpání.

Roztříštěnost pozornosti, únava z volby, neschopnost odpočívat.

Typ svobody

Možnost měnit práci a směr, ale nutnost se neustále prodávat.

Možnost měnit partnera, ale nutnost neustále dokazovat citovou kompetenci.

Možnost vybrat si kdykoli z nekonečné nabídky, ale nutnost rozhodovat a plánovat.

 

🔗 Souvislosti

K prohlubujícím se příjmovým nerovnostem Roberta B. Reicha

Průměrná měsíční mzda manažerů v Česku stoupla v roce 2023 oproti roku 2022 o devět procent. Průměrná mzda českých manažerů a manažerek dosahuje 135 500 korun hrubého. Manažeři týmů, což jsou nejnižší sledované manažerské pozice, berou průměrně 103 400 měsíčně, zatímco ředitelé společností (top pozice) vydělávají 173 500 korun. Celkové příjmy šéfů výrazně zvyšují roční bonusy. Ty se letos vyšplhaly na průměrnou částku 399 400 korun – oproti roku 2022 jde o nárůst o 14 procent. Manažeři týmů mají průměrně bonus ve výši 184 tisíc korun, ředitelé si přijdou na roční bonusy ve výši 726 tisíc korun. Celkový roční příjem manažerů a manažerek v Česku je tak v průměru 2 010 100 korun. Oproti roku 2022 je to celkový nárůst o 10 procent. Nejnižší manažerské pozice si vydělají ročně 1 418 000 korun, nejvyšší šéfové pak 2 793 150 korun. (Kateřina Hovorková: Manažerské platy stouply. Kolik si vydělá váš šéf? 10. 9. 2023, peníze.cz, dostupné zde: https://www.penize.cz/mzda-a-plat/445161-manazerske-platy-stouply-kolik-si-vydela-vas-sef)

 

K vytváření sociálních vztahů Davida Brookse a k udržování týmového ducha Gillese Lipovetského

… Nejrůznější adrenalinové sporty, ale zároveň i různé týmové hry, v nichž se testuje spolupráce a komunikace v týmu, jsou tradiční součástí tzv. teambuildingu. Budování a rozvoj týmů se staly v Česku módou už před lety. V posledních letech však není teambuildingu jen záležitostí velkých společností, desítky tisíc korun do něj investují i malé tuzemské firmy. Navíc heslem „tým je účinnější než pouhá skupina“ se až donedávna řídily pouze firmy v nevýrobním sektoru. Nyní však v Česku začínají využívat služeb teambuildingových agentur stále více i stavební firmy, železárny, ale třeba i popeláři. …Největší problém je s přístupem zaměstnanců. I když by měl být teambuilding dobrovolnou aktivitou, lidé jsou často k účasti na kurzu nuceni. Zúčastní se ze strachu, že by byli „černými ovcemi“ ve firmě, je na nich však vidět, že přistupují ke všem aktivitám nedobrovolně – a kurz pak pro ně nemá žádný smysl.

Teambuildingové kurzy dokážou díky netradičním společným zážitkům odkrýt příčiny problémů v týmu. Program kurzu je vytvářen podle požadavků zaměstnavatele a jeho součástí většinou bývají nejrůznější týmové hry testující důvěru a schopnost spolupráce zaměstnanců, dále pak sportování na suchu, ve vodě i ve vzduchu. …

Učení se prostřednictvím vlastního prožitku, hry, dobrodružství, výzvy a tvořivosti, kontaktu s přírodou – to jsou hlavní myšlenky teambuildingu. … Teambuilding může být pro zaměstnance zdrojem velkého stresu. Lidé mají strach, že se ztrapní, že hry nebo sportování nezvládnou, že je ostatní budou pomlouvat kvůli jejich neschopnosti a stanou se terčem posměchu. … Kdo vám byl před teambuildingem protivný, toho jste po nuceně společně strávených třech dnech nenáviděli mnohonásobně víc. Ty, které jste předtím měli rádi, s těmi si rozumíte i nadále. … (Tereza Šupová: Tužme se a družme se. Orientace, příloha Lidových novin, 7. dubna 2007: I-II)

K flexibilní intimitě: snižování porodnosti

Porodnost spadla na historické minimum, konstatuje Český statistický úřad… V roce 2024 se narodilo 84 311 dětí, což je v českých zemích nejméně od roku 1785. … v posledních třech letech porodnost strmě padá a zlepšení se nerýsuje. Útěchou nám může být, že nejsme sami – jde o globální trend, kdy porodnost markantně klesá i v zemích, které se ještě nedávno potýkaly s populační explozí. V roce 1970 připadalo v Mexiku na jednu ženu 7 dětí, v roce 2023 spadl tento ukazatel na 1.6. … Přitom v polovině minulého století mělo lidstvo zcela opačné starosti. Na ženu připadalo v průměru 5 dětí a vědci vyděšení vizemi přelidněného světa bili na poplach. Paul a Anne Ehrlichovi v roce 1968 předpověděli v knize Populační bomba, že zběsile rostoucí počet obyvatel bude už brzy čelit hladomorům a ekologickým katastrofám. Podobně vyzněla v roce 1972 i studie Limity růstu expertů sdružených do tzv. Římského klubu.

Žádná z katastrofických vizí se ale nenaplnila, i když se lidstvo rozrostlo na více než osm miliard. Dnes připadá v polovině zemí světa na ženu méně než 2,1 dítěte. … populace v Číně kulminovala v roce 2022 a Indii čeká zlom v počtu obyvatel počátkem 60. let 20. století. …

Při poklesu porodnosti lidstvo stárne. Podíl seniorů nad 65 let se může během čtvrtstoletí bezmála zdvojnásobit, ti pak budou tvořit skoro třetinu populace. Mnohé státy se pokoušejí od obyvatel děti „koupit“. … Tak jednoduché to ale není. V Austrálii sice mírně stoupl počet novorozenců poté, co stát začal vyplácet rodičům porodné až 5 000 dolarů, ale jestli jde o trvalý trend, není stále jasné. … Zatím žádná země nenašla recept na to, jak zvednout počet dětí na ženu nad hranici udržitelnosti populace, tj. nad 2,1… (Jaroslav Petr: Řekni, kde ty děti jsou. Orientace, příloha Lidových novin, 20. 9. 2025)

📚 Kde se dozvíte více?

O proměnách kulturních rámců vysvětlených nikoliv na proměnách etiky, ale na proměnách amerického charakteru, si můžete přečíst v knize:

Riesman, D. 1968. Osamělý dav. Studie o změnách amerického charakteru. Praha: Mladá fronta.

Konkrétní příklad uplatnění vědeckého řízení najdete v románu:

Hailey, A. 1994. Kola. Praha: Knižní klub.

O flexibilitě práce, teorii organizace, roli střední třídy a modernizaci společnosti se více dozvíte zde:

Keller, J. 2000. Vzestup a pád středních vrstev. Praha: SLON.

Keller, J.  2005. Soumrak sociálního státu. Praha: SLON.

Keller, J. 2007. Sociologie organizace a byrokracie. 2., přepracované, vydání. Praha: SLON.

Keller, J. 2007. Teorie modernizace. Praha: SLON.

Veiden, P. 2025. Émile Durkheim: solidarita a moderní pracovní život. Plzeň: Západočeská univerzita v Plzni.

Strangleman, T. 2016. Potter, J. Crisis at Work: Identity and the End of Career Palgrave 2015 208 pp. £60.00 (hardback). British Journal of Sociology. https://doi.org/10.1111/1468-4446.12174

Doherty, M. 2009. When the Working Day is Through: the End of Work as Identity? Work, Employment and Society.   https://doi.org/10.1177/0950017008099779

O novém otcovství se více dozvíte zde:

Šmídová, I. 2003. „Matkové“. In P. Mareš a T. Potočný, Modernizace a česká rodina: sborník prezentací na sympoziu pořádaném ve dnech 15.-17. října 2003 Fakultou sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně = Modernization and the Czech family : proceedings of the sympozium organised by School of Social Studies Masaryk University Brno (15-17 October, 2003). Sociální studia. Brno: Barrister & Principal, s. 157–175.

Dudová, R. 2006. Otcovství v pohybu. In D. Hamplová, P. Šalamounová, & G. Šamanová (eds.), Životní cyklus. Sociologické a demografické perspektivy. Praha: Sociologický ústav AV ČR, s. 160–174.

O slaďování pracovního a rodinného života se více dozvíte zde:

Martinek, A. 2023. Organizační porno: měj život ve svých rukou: první česká kniha o organizaci času pro ženy. Praha: Audiolibrix.

Martinek, A. 2025. Holky to chtěj taky: slaďování kariéry a rodičovství ve 21. století. Praha: Audiolibrix.

❓Online kvíz

Kapitola 3

1 / 21

1. Jak William H. Whyte vymezuje organizační způsob života?

2 / 21

2. Jaký je podle Williama H. Whyta vztah mezi organizačním způsobem života a konformitou?

3 / 21

3. Jak Robert Reich charakterizuje obchodnický způsob života?

4 / 21

4. V čem spočívá hlavní rozdíl mezi organizačním způsobem života (Whyte) a obchodnickým způsobem života (Reich)?

5 / 21

5. Jaký dopad na identitu a pocit jistoty jednotlivce má obchodnický způsob života podle Roberta Reicha?

6 / 21

6. Proč je podle Roberta Reicha život mnoha Američanů pohlcený prací?

7 / 21

7. Co se podle Davida Brookse očekává od dnešního vrcholového manažera?

8 / 21

8. V čem podle Davida Brookse spočívá rozdíl mezi „starým“ a „novým“ typem manažerské autority?

9 / 21

9. Proč podle Davida Brookse Američané pracují pilněji a více než dříve?

10 / 21

10. Čím se podle Gillese Lipovetského vyznačují zodpovědně individualistické životní styly?

11 / 21

11. Jaký paradox podle Gillese Lipovetského charakterizuje postmoderní životní styly?

12 / 21

12. Jak Zygmunt Bauman vymezuje tekuté konzumní životní styly?

13 / 21

13. Se kterým z následujících tvrzení by Zygmunt Bauman souhlasil?

14 / 21

14. V čem spočívá podle Ulricha Becka zásadní rozdíl mezi třídní a rizikovou situací v současné společnosti?

15 / 21

15. Jaký dopad má podle pojetí flexibilního kapitalismu (Sennett) proměna práce na lidskou identitu a charakter?

16 / 21

16. Jak je ve strukturálně-kritickém pojetí chápána flexibilní práce?

17 / 21

17. Jaký je hlavní rozdíl mezi pojetím flexibility práce u R. Sennetta a u Tessariniho a kol.?

18 / 21

18. Jak vzniká a stabilizuje se nové otcovství v kontextu flexibilní intimity?

19 / 21

19. Jaký je hlavní rozdíl mezi pevným a flexibilním volným časem v současných proměnách životního způsobu?

20 / 21

20. Jaký dopad má flexibilní volný čas na rodinný život v současných společnostech?

21 / 21

21. Co je udržitelný turismus?

Vaše skóre je

Průměrné skóre je 47%

0%